知名度ゼロからのスタート。候補者に会いに行って事業戦略やトップの思いを直接伝え、約5年間で14名を採用

アンカー・ジャパン株式会社

アンカー・ジャパン株式会社 管理本部 人事総務 マネージャー/筒井 秀美様
アンカー・ジャパン株式会社
管理本部 人事総務 マネージャー/筒井 秀美様
会社説明
「Empowering Smarter Lives」をスローガンに、モバイルライフ・パートナー ブランド「Anker」、オーディオブランド「Soundcore」、スマートホームブランド「Eufy」を日本で展開するハードウエアメーカー。中核をなす「Anker」は米Google出身の数名の若者たちによって2011年に創設され、最新テクノロジーを採用しながら、納得の価格と安心のサービスで高品質のスマートデバイス周辺機器を提案。米国や日本、英国・ドイツをはじめとした欧州各国など世界のEC市場でベストセラーや売り上げ1位を獲得しています。
アンカー・ジャパン株式会社は、2018年1月に5周年を迎え、さらなる成長のための新事業戦略を策定。オーディオ事業への本格参入ならびに公式オンラインストアのローンチ、ブランドストア計画を発表しています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
スタートアップ企業として知名度もないなか、直接候補者の方々に働きかけ、当社で成長できる機会をアピールしたかった
導入前の課題
創業時、会社もプロダクトもほとんど認知されておらず、応募を待っていても候補者に会えなかった
「転職顕在層で、ベンチャースピリットを持った経験者」は市場に少なく、転職潜在層までパイを広げなければ採用が難しかった
導入後の効果
事業戦略や大切にしているフィロソフィーを直接伝えて会社の理解を深めてもらい、約5年間で14名の採用を実現
社内カルチャーとのマッチングをより丁寧に行うことができるようになり、多くのコア人材の採用ができた

知名度のないスタートアップ企業だから、候補者を探して口説きに行く姿勢が必要だった

創業時からビズリーチ・ダイレクトを導入し、2014年4月から、セールス(営業)やカスタマーサポート、マーケティングなど合計14名の社員をビズリーチ経由で採用してきました。現在のセールス部門のトップや、オンラインチームを率いるマネージャーなど、事業を伸ばしてきたコアのメンバーのほとんどを、ビズリーチで採用しています。

日本での事業開始当時は「Anker」の製品を誰も知らず、スタートアップ企業として知名度もありませんでした。候補者の方々を自分たちで探し、直接話しかけに行かなければ魅力づけは難しいという思いが、ダイレクトリクルーティング導入の背景にありました。当社はまだまだスタートアップ企業ですので、大前提として会社の成長とともに自分を成長させたいというベンチャースピリットを持っている方を求めています。それに加え、英語力とハードウエアのスキルを兼ね備えた人材に出会いたいという思いがあり、転職顕在層に絞ると極めて少ないパイにアプローチすることになってしまうのです。転職潜在層を含めて口説きに行くために、あらゆる手を尽くす必要があり、それは今でも変わりません。

上司や部下とも面接を行い、カルチャーフィットを見ていく

スカウト対象者をサーチする際は、職務経歴書上で「自分の成果をどう語っているか、どんなキャリアを歩みたいと思っているか」を読み解くようにしています。「スタートアップ企業を一緒に大きくしていくんだ」「会社を通じてスキルを伸ばしていくんだ」といった野心的なマインドは、当社とのカルチャーフィットのうえで重要です。職務経歴書がキレイで経歴も申し分ないという方よりも、大企業に入ったあとに無名の会社に転職していたり自分で何か始めていたりと、自らレールを作ってきたような方に興味を引かれます。

ビズリーチには、仕事やキャリアを自分で選びたい、というようなプロフェッショナリズムの高い方が多いように感じます。実際に、ビズリーチ経由で入社した、コンサルティング会社出身のメンバーは、「いいプロダクトがあり、いいフィロソフィーを持った会社を探していた。トップの事業に対する考え方を聞いて、失敗するはずがないと思った」と話しています。

当社には、会社名だけで応募が来るようなネームバリューはありません。だからこそ、事業で実現したいことやトップの思いを熱く語りながら、そこに魅力を感じてくれるような方を地道に見つけに行くのが、私たちにできることなのかなと思っています。

選考フローでは、一次面接として、30分の電話面談を行います。会社やポジションの説明をしながら、その方の経験や今後どういうキャリアを歩んでいきたいかを掘り下げ、当社が提供できるものとのマッチングをはかっていきます。その後は対面での二次面接で、配属予定部署のトップとメンバー、人事がそれぞれ30~40分話します。

特徴は、マネージャーポジションの採用であったとしても、メンバーとの面接の機会を設けることです。当社では一人一人の裁量権が大きく、管理部門もセールスも、部署間の上下関係が一切なくプロとして自立しています。キャリアや年次、ポジションに関係なく、社内でフラットなコミュニケーションを取れる方にジョインしていただきたいので、上司と部下、それぞれに会っていただくようにしています。「部下となる人に評価されるの?」と抵抗感を持たれる方は合わないかもしれないので、その点でも当社への適性を見たいなと思っています。

ダイレクトリクルーティングは、スタートアップ企業にもイメージが固定された大企業にも有効

採用を進めるうえで、現場との人材要件のすり合わせは頻繁に行っています。職種への理解が浅いと、どんな経験をしてきた人がほしいのか、どのポイントが重要な判断基準になるのかがわかりません。「こういうスキルを持った方はどうですか」と職務経歴書をもとに具体的にヒアリングして、現場との認識の差を埋めていくようにしています。

創業時からビズリーチを導入していたからか、一緒に働く人はこちらから採用しに行く、という考え方が社内に浸透しています。「採用にこんなに時間を取られて困る」といった声を聞いたこともなく、みんなとても協力的です。また、自分たちが採用に携わったという意識があるので、入社後もきちんとフォローしようという行動につながっているようにも感じます。

ダイレクトリクルーティングは、当社のようにスタートアップで知名度がない会社をはじめ、イメージが固定されている大企業においても有効なのではないかと思っています。安定のイメージばかりが強く、実際に必要な、チャレンジ精神のある人がほとんど来てくれない。そんな課題も、企業が直接メッセージを伝えられることで、打開していけるのだと思います。

当社はまだまだ成長フェーズ。これからも、「成長か衰退か」を日々問われるようなスタートアップの面白さ、任される裁量権の大きさを候補者の方に伝えていき、入社の動機づけをコツコツと進めていきたいと考えています。

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