採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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総務経理部長やエンジニアなど4名採用。成功の鍵は経営層のコミットと採用体制の整備

(左)代表取締役 CEO/川口 哲平 様
(右)人事広報部 CHRO/宮田 ゆかり 様

株式会社クラッソーネ

 建設・不動産
 母集団形成/母集団の質
 1-50名
(左)代表取締役 CEO/川口 哲平 様
(右)人事広報部 CHRO/宮田 ゆかり 様
株式会社クラッソーネは、2011年創業。建築工事のなかでも、解体工事・外構(エクステリア)工事に特化し、施主と工事会社をマッチングする一括見積もりサービス「くらそうね解体」「くらそうねエクステリア」を提供している。2019年8月1日には、「LINE」上で物件の場所・工事の時期・予算などの質問に答えるだけで、最大10社の解体工事会社の見積もりを比較できるサービス「くらそうね」のβ版を愛知県で提供開始し、正式版もリリース予定。暮らしの基盤となる家づくりのインフラ整備を目標に、「豊かな暮らしで人々を笑顔に」という経営理念のもと、事業展開を行っている。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
組織を強くしてさらなる事業成長を遂げるべく、総務経理部長を採用するため
導入前の課題
・経営陣は住宅営業出身者が多く、総務・経理を中心とした管理部門のマネジメントに適した人材がいなかった
・人材紹介会社経由の採用に頼らない、能動的でスピーディーな手法を探していた
導入後の効果
・ビズリーチ・ダイレクト経由で、総務経理部長やマーケティング責任者(CMO)、リードエンジニア候補など4名の採用に成功

強い組織をつくるため、ビズリーチ・ダイレクトで能動的な採用を開始

2017年7月にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。弊社は当時創業7年目を迎えており、「より強い組織をつくりたい、強い組織をつくり飛躍するためにはやはり人が大事だ」と再認識したタイミングでした。そこで、部門やチームを率いることのできる、マネジメント層の採用をしようと決めたのです。経営陣は住宅営業出身の者が多く、総務・経理を中心とした管理部門の知見が少なかったため、まずは管理部門を率いることのできる総務経理部長の採用に動くことにしました。

採用にあたり、人材紹介会社にも依頼しつつ、一方で能動的かつスピーディーに採用を行うべく別の手法も検討し始めました。そのなかから選んだのがビズリーチ・ダイレクトです。選んだ一番の理由は、株式会社ビズリーチの南社長の考えに共感したから。雇用の流動性が高まるなかで、これまでになかったプラットフォームをつくって人材業界を変えていこうという思いに共感したのです。このような世界観を目指すビズリーチのサービスには、候補者になりうる優秀な方が多く登録しているに違いないと思い、導入を決めました。

クラッソーネ1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

候補者の本音を引き出す面談を意識。採用は「相思相愛」であるべき

ビズリーチ・ダイレクトを使い始めたものの、「どのような総務経理部長を採用したいのか」というペルソナを明確にできていませんでした。そこで、さまざまな候補者の方にお会いするなかでペルソナを確立していくことに。その結果、ベンチャー企業である当社の総務経理部長には、変化を受け入れられる人や、事業フェーズや組織の規模に合わせて新しいルールを自らつくっていくことのできる人が必要だとわかったのです。ペルソナがはっきりしてからは、スムーズに採用が進みました。

総務経理部長採用後は、正直なところ、なかなかビズリーチ・ダイレクトの活用に時間を割くことができていませんでした。しかし、2018年11月にCHROを採用して採用体制を整備して以降、改めて活用することに。社内に開発組織をつくることになったため、プロダクトづくりと、良いプロダクトをつくるための組織づくりを担えるリードエンジニア候補の採用に動きました。エンジニアは、採用市場のなかでもとりわけ売り手市場。優秀な候補者の方へ、多くの企業がオファーを出します。そのため、スキルなどの採用要件を満たしている方にはできるだけ幅広くスカウトを送ることを心がけました。当社に興味を持ってもらうためには、まずスカウトを開いてもらわなければなりません。そこで、「一人目のエンジニア」というキーワードを盛り込むなど、目を引く件名づくりを意識しました。また、スカウトへ返信をくださった方には、迅速に連絡を返すようにも心がけました。

クラッソーネ2_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

当社に興味を持ってくれた候補者の方とは最初に面談を行うのですが、面談の場には代表取締役も参加します。代表取締役は現在プロダクトオーナーも務めているため、プロダクトに対する熱い思いや、どのような組織をつくりたいのかという構想を代表取締役自らエンジニアの方に対して語ることで、当社の期待や思いがよく伝わっているのではないでしょうか。また、面談では良好な関係を築いて、候補者の方の本音を聞くようにしています。不安や懸念点、心に引っかかっていることについて伺い、候補者の方の希望が当社でかなえられるのかなどを検討します。

というのも、人事・採用の方針が「相思相愛であること」だからです。当社のMVV(ミッション・ビジョン・バリュー)と、候補者の方自身の人生におけるMVVがフィットすることが大切だと思っています。だからこそ、面談・面接の場は選考というよりも、互いのことを知って、候補者の方にも「クラッソーネは、自分自身のMVVと合致する企業であるかどうか」を見極めてもらう場だと捉えています。

経営陣のコミットと採用体制の整備がビズリーチ・ダイレクト成功の鍵

ビズリーチ・ダイレクトを導入して、総務経理部長・マーケティング責任者(CMO)・リードエンジニア候補など4名の採用に成功しました。皆、当社のキーパーソンとして活躍してくれています。今後も事業のフェーズに応じて、不足しているポジションは積極的に採用していきたいです。

ビズリーチ・ダイレクトは、30代から40代を中心としたミドル層からシニア層の即戦力採用に非常に活用できるサービスだと感じています。しかし、「求人票を出して終わり」といった待ちの姿勢では、ビズリーチ・ダイレクトでの採用は成功しないでしょう。自ら候補者を探し、スカウトを送らなければならないので、主体的にコミットする意志が大切です。また、候補者の方に、数ある選択肢のなかから自社を選んでいただくためには、面談・面接にもきちんと時間を割いて取り組まなければなりません。「企業は人なり」という意識を強く持っていて経営層が採用や人事にコミットしていることと、地道な採用活動に全力投球できる採用体制が整っていること。この両輪がそろっていて、かつ本気で部門の責任者や企業をけん引する存在を求めている企業は、ビズリーチ・ダイレクトがマッチすると思います。

クラッソーネ3_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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