「待ちの採用」からの脱却。
千葉にあるニッチなメーカーが半年間で4名を採用できた理由とは

候補者を絞り込む、ノウハウを伝授してくれるサポート体制

電子部品、金型用部品、ホビー用ラジコンの3事業を柱としてきた当社では、さらなる成長のため技術・製品の用途拡大で次期主力事業を創出し、ハードを核にソフトやサービスへ領域を拡大するなど、事業ポートフォリオの再構築を図っています。

そのため、専門分野での技術職人材や、その採用活動を強化するためのHR人材を求めていましたが、従来頼ってきた人材紹介会社や求人媒体の利用といった手法では出会える層が限られます。応募は月平均15～20名程度ながら、求人の当初は応募があっても先細り、3カ月もすると母集団形成に苦戦していました。

また、かつてバブル崩壊後の就職氷河期に採用を絞ったため、40歳前後の中間管理職層が不足している状況もありました。その層には部門ごとに専門的なスキルが求められますが、人事部門では詳細や肌感までは分かりにくく、人材紹介会社に伝える際にもうまく伝わらずに、ミスマッチが続いてしまっていました。

そこで、企業側が欲しい人材を能動的に探すダイレクトリクルーティングを試すこととしました。その際、複数社を検討しましたが、人材紹介会社が行っているダイレクトリクルーティングサービスはデータベース自体が人材紹介会社のものと重なると考え、全く新しい母集団を求めるため、ダイレクトリクルーティングに特化した「ビズリーチ」に決めました。

また、もう一つ決め手になったのは、担当者によるサポート体制が充実していることです。当社が求める人材が、ニッチな専門領域の技術者や、一般的に人気の高いHR人材であるため、各スカウト対象としてどのような層を狙えばよいか、また、対象の広げ方などについて、アドバイスがもらえるのではないかと思ったのです。それまで利用していた人材サービスでは、思ったように応募数が伸びないときにアドバイスや市況の情報をもらえることはあまりありませんでしたが、ビズリーチでは当社が悩んでいた母集団形成に関して、経験やノウハウから状況に応じたアドバイスをしてくれると期待しました。また、求人内容そのものについて打ち合わせに応じてもらえる回数も多く、積極的な採用活動に慣れていない当社にとって、頼れるパートナーと思えたため、導入を決断できました。

要件緩和で母集団を大きくし、現場の選考参加でミスマッチを防止

このようにして、人事部内の体制をダイレクトリクルーティングに対応できるよう準備して、契約から1年半後の2021年10月から本格的にスカウト送信を開始しました。しかし、当社は人材要件にこだわっていたため、当初、スカウト対象は10名くらいでした。その後、ビズリーチの担当者から、採用につながるよう要件を緩めるポイントについてアドバイスを受け、間口を広げることができました。たとえば、即戦力として当初は当該領域の経験を5年以上、管理職は7年以上など、年数で決めていましたが、その基準を緩めたり、他業種でも可としたりしました。実際に、電気・電子領域の経験者のみでは該当者が少なかったため、メーカーでも食品系などにまで対象を広げたりしました。また、ドローンや電気・電子部品を扱うため小型製品領域に経験を絞っていましたが、プラント系など大規模な事業領域にまで広げました。技術職では経験を限定せざるを得ないと思いがちでしたが、この発想の転換で、母集団を大きくできたのです。

そのうえで、ビズリーチのアカウントを複数発行して、人事部だけでなく現場部門にも人事情報を参照できる権限を与え、統括部門長や部長、現場担当者もリアルタイムで見られるようにしました。それにより、スカウト送信対象者の選定にも加わってもらうことができ、スキルのミスマッチをなくせました。さらに、特に魅力的なスキル・経験を持つ候補者として部門から要望があれば、優先して面接を案内してもいます。こうして、人事部門で大きめの母集団を形成し、部門担当者にスクリーニングしてもらうことで、ミスマッチを防ぎ、選考の精度を高め、スピードアップと効率化にも成功しました。
面接における工夫としては、人事による1次面接では、その候補者が転職を考える理由を深く聞き、当社がそれに応えられるかなど、不安点の解消に努めながら、当社のアットホームな文化に合う方かどうか、マッチングを意識して見ています。これは、当社のある千葉県茂原市方面へ、入社の際に転居していただくことが多いため、特に留意している点です。現場部門による2次面接では、スキル面でのマッチングを重視して見てもらっています。

面接で感じるのは、スカウト経由の候補者のほうが、人材紹介会社や求人媒体経由の方よりもコミュニケーションに慣れている印象があるということです。ビズリーチの会員の方には、直接企業とやりとりすることをいとわない、活動的な方が多いのではないでしょうか。当社ではどの仕事もチームで進めるためコミュニケーション力は重要で、ビズリーチではそこに秀でている登録者が多い気がしています。

半年強で、新規事業推進や人事など、4名の採用に成功

スカウトを本格的に始めて、最初の1カ月で新規事業推進人材を1人採用できました。現在、営業部門長補佐として活躍しています。その間、数百名にスカウトを送りましたが、人材紹介会社への依頼などと違って能動的に動けているので不安がなく、手応えを感じながら選考を進められました。さらに約半年で、生産管理と新卒担当人事2名の採用にも成功しています。

ビズリーチを活用して改めて感じたのは、スカウト文の重要性です。求人票や求人媒体に載せる文面は一方通行のため、何が読み手の興味・関心を引くのかなど、考えたことがありませんでした。しかしスカウトでは、文章に込める熱量や分かりやすさが大事です。たとえば技術職であれば、ドローンなど新規事業に懸ける当社の本気度とともに、「なぜあなたが必要なのか」をしっかり伝えるようにしています。人事職については当事者である人事部門の課題を伝えます。さらに面接では、スキル・経験よりも当社の雰囲気に合う人柄を重視しました。採用活動において、会社の印象を決めるのは最初に候補者に連絡を取る人事担当者ですので、それにふさわしい人柄が重要だと考えています。
こうしてビズリーチを導入後、半年強で4名という、今までにないハイペースで採用ができています。ビズリーチの会員の方には、役員経験者などハイクラスの人材が本当に多く、県外在住者でもスカウトすることで転居を含めて検討してもらえる方など、多様な人材と出会えるようになりました。経営からは、採用の次の課題として女性比率の向上を要望されています。ビズリーチの担当者にもパートナーとして相談に乗ってもらいながら、施策を考えていきたいですね。

【入社者の声】

直接のスカウトだから、自分が強く求められていると実感できた

前職では、人材紹介会社で企業に候補者を紹介してきましたが、その方が入社された後の様子は分からないため、物足りなさがありました。また私自身、将来は事業会社の採用担当職を目指しており、前職はそのステップという位置づけでした。ですからビズリーチに登録したときも、いつかは転職したいという程度で、すぐの転職は希望していなかったのです。

しかし、スカウトが多数舞い込むなかで双葉電子工業を知り、調べてみると歴史ある大手メーカーながらドローンなどの成長市場に挑戦していると分かり、興味を持ちました。また、ある程度の規模感の採用活動が行えるという点も希望に合っていたため、すぐにスカウトに返信しました。

面接を受けると、大企業にもかかわらず堅苦しさがなく、柔らかな企業風土が感じられたため、好印象でした。その後の選考プロセスもスピーディーで、同時期に受けていた他社よりも早く連絡や内定をもらえたため、すぐに入社を決めました。実際に、スカウトから内定受諾までは約1カ月半です。

当時は東京23区在住だったので、入社に当たっては転居の必要がありましたが、もともと地方出身でもあり勤務地にはこだわりがなく、自分が求める経験が得られる点を重視して入社を決断しました。また、人材紹介会社経由と異なり、企業からのスカウトでは企業が直接自分の経歴を見て求めてくれていると、重みが感じられたことも大きかったです。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】