採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

  1. ホーム
  2. サービス
  3. ビズリーチ
  4. 導入事例
  5. 株式会社丸順

幹部や管理職など5名の採用に成功。社長交代を機に、組織のさらなる活性化を目指す

(中央)代表取締役 社長/小川 綱策 様
(右から2人目)執行役員 業務部 部長/佐藤 真 様

株式会社丸順

 メーカー
 母集団形成/母集団の質/コスト削減
 51-500名
(中央)代表取締役 社長/小川 綱策 様
(右から2人目)執行役員 業務部 部長/佐藤 真 様
静岡県浜松市に本社を置く株式会社丸順は、油圧ショベルの先端に取り付ける「アタッチメント」の開発・設計・製造および販売までを行うメーカーだ。製品を販売するだけでなく、レンタルやメンテナンスまで担っている点が特徴。掴み機は使い勝手が良く、耐久性が高いことに定評があり、看板商品の「Zフォーク」は25年以上、さまざまな現場で活躍している。コーポレートミッションは「ワンランクアップ」。社員一人一人が自分のポジション(職務)で自分自身を高めるための目標設定を行い、スキルと人間性の向上を目指している。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
社長交代に伴い、体制を整備するべく幹部や管理職の採用が必要となったため
導入前の課題
・求人広告中心の採用では、質・量ともに求める基準を満たせなかった
・社員一人一人がより主体的に働いてもらうためにも、社長と社員をつなぐ幹部や管理職の存在が必要だった
導入後の効果
・ビズリーチ・ダイレクト経由で、執行役員や営業所長候補など5名の採用に成功

社長交代に伴い、幹部と管理職導入を目的にビズリーチ・ダイレクトを導入

2019年2月にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。導入以前は、求人媒体を使って採用活動を行っていましたが、コストがかかる割には求める基準を満たせる人材を採用できず、悩んでいました。そんななか、当時本部長を務めていた私が兄に代わって社長に就任することが決定します。前社長時代から社員一人一人が能動的に考えて動ける組織ではありましたが、自分自身を高める目標設定をし、スキルだけでなく人間性も磨き、さらにレベルアップしてほしいと思いました。そのためには組織体制を強化する必要があると感じ、社長と社員をつなぐ、私の補佐役となるような幹部を採用することを決意しました。また、営業所により大きな権限を持たせるため、これまで責任者が不在だった営業所にも所長を置くことにしました。

幹部層・管理職候補のポジションを採用するにあたり、これまでと違う手法を試そうと導入したのがビズリーチ・ダイレクトです。とはいえ、ビズリーチ・ダイレクトの仕組みは初見では難しく感じ、導入後にいきなり自走を求められていたら、間違いなく失敗していました。しかし、導入決定前から足しげく訪問してくれた営業担当者が、導入後も「まずは、来月までに、目標人数の面談を設定できるように、ともにがんばりましょう」と声をかけてくれて、操作方法も丁寧に教えてくれるなど、伴走してくれました。そのため、安心して運用を開始できたのです。

marujun_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

候補者を絞り込むためにキャリアプランのヒアリングも実施

スカウト型のサービスを使うのは初めてだったため、「こちらからスカウトを送る以上、お会いして『求める人材とは異なる』と思ってもお断りしづらいのでは」「魅力的な方がいるけれど、希望年収に添えないとアプローチできないのだろうか」などの心配がありました。そういった懸念を営業担当者の方に相談すると「面談形式の場を用意して、まずはお互いのことを知って判断するようにしましょう」「たとえ希望年収に添えなくても、候補者の方が納得すれば採用に至るケースもあるので、アプローチしましょう」などと、その都度アドバイスをいただき、助かりました。

marujun_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

難しかったのは候補者検索です。最初はどの程度の条件を設定すればいいのかがわからず、候補者が少なくなりすぎたり、多くなりすぎたりしました。そこで、営業担当者の方に相談したところ、当社の求める人物像をくみ取って候補者のピックアップをサポートしてくれたのです。また、ビズリーチ・ダイレクトはインターネット環境さえあればどこからでもアクセスできるため、出張の移動中に履歴書を読み込み、候補者選定を行うこともできて、便利でした。スカウトを送ったり、求人をブラッシュアップしたりしたところ、応募件数が増えてきました。ただ、当社がターゲットとしていた層より年齢の高い方も多かったのです。「年齢だけで合否を判断したくはないけれど、全員の方にお会いするのも難しい……」と悩んで実施したのが、キャリアプランのヒアリングです。ご応募いただいた方に、「今までの経験を生かして弊社でどのようなキャリアプランをお考えか、教えてください」と返信し、当社の方向性や求める人物像とマッチする方に絞って面談を行うようにしました。

採用にあたっては、基本的にポテンシャル重視です。業界経験者で即戦力の人材は限られてしまうため、未経験でも業務内容に興味を示してくれた方は積極的に採用します。育成する前提で採用するので、3カ月から半年は研修を受けてもらうなど、教育制度も用意しています。人柄の面では、「謙虚である」という点を一番重視しているかもしれません。面談では、事業の将来性や安定性についてお伝えしたうえで、「ともにがんばっていきませんか」と呼びかけています。

5名の採用に成功。中途入社の社員が組織に刺激を与える

ビズリーチ・ダイレクト経由で、執行役員、業務部リーダー、営業所長候補、設計のポジションで5名の採用に成功しました。銀行・セキュリティ関連・自動車メーカー出身などキャリアもさまざまです。

中途入社のメンバーに伝えているのは、「気付いたことがあれば、ぜひ積極的に意見を言ってほしい」ということ。当社には入社以来、丸順一筋で勤めてくれている社員もいますが、そこに異業種で経験を積んだ者が加わることで、さまざまな知識やノウハウを吸収できるだけでなく、「彼らに負けないよう、自分もレベルアップしなければ」と一人一人が危機感を持ってくれると思うのです。当社は「ワンランクアップ」というコーポレートミッションを掲げていて、「昨日の自分より今日の自分、去年の自分より今の自分が成長しているか」と社員にはいつも問いかけているので、切磋琢磨してさらに成長してほしいと思います。

ビズリーチ・ダイレクトには、上昇志向の強い方が多く登録しているように感じました。企業にとっての採用手法も多様化していますが、一方で候補者の方にとっての転職手法も多様化していて、みなさん「自分を高く評価してくれる場所」を探し、転職活動を行っています。だからこそ、役員や管理職ポジションの優秀な人材を採用するのであればビズリーチ・ダイレクトを選ぶなど、ターゲットに合わせた採用手法を見極めることが大切なのではないかと思います。

marujun_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

コストで比べてみてください


その他導入事例