「忙しいからこそ、採用を人任せにしない」現場主導の採用活動を推進

ミスマッチをなくすため、現場主導の採用実施を決意してビズリーチを導入

弊社は、「経営と、人生の、味方になる」をビジョンに、法務・税務・労務を軸とした経営者様が抱えていらっしゃる課題を一気通貫で解決しています。

経営者からよく寄せられる課題の一つに事業承継があります。当社の事業承継コンサルタントは、株式や不動産の承継に関するコンサルティングを通じて、経営者のお悩みに寄り添い、想いを次世代に繋ぐ役割を担っています。弊社では全社的にキャリア採用をメインとしていますが、特に経営者と直接向き合う事業承継コンサルタントには高いビジネスマナーや豊富な知識が求められるため、担当組織は100％キャリア採用のメンバーで構成されています。

ありがたいことに事業承継コンサルティングのニーズは年々拡大していますが、その需要に対してコンサルタントのリソースが足りていないことが課題でした。また、採用しようと思っても「事業承継コンサルタント経験者」に絞ってしまっては、あまりにも求める人材像が限定的で、採用市場にはなかなかいません。そのため、税務・会計の領域で一定の知識を持っている、銀行や会計事務所出身者を採用し、入社後に事業承継にまつわる専門知識を身に付けていただこうと考えました。

最初は人材紹介会社を利用して採用活動を進めていたのですが、なかなか求めている人材に出会うことができませんでした。そこで、「もっとも現場を理解している、事業承継コンサルタント自らが能動的に採用活動に関わったほうがいい」と思うように。そして、直接データベースから採用要件に合う候補者を探して、スカウトを送ることのできるビズリーチを導入することにしたのです。経験やスキルの面、または上昇志向が強いというマインドの面で、当社にマッチする登録者が多そうだと感じたこともビズリーチ導入の決め手となりました。

候補者の検索やスカウトの送信、その後の面談や面接は、現場で活躍する事業承継コンサルタント自らが実施し、候補者との日程調整などのコミュニケーションは人事部がサポートするという体制で、ビズリーチの利用を始めました。

自社の強みをしっかりと言語化し、求める人材に響く文面にブラッシュアップ

導入後は、ビズリーチ担当者にアドバイスをいただきながら、スカウトの文面をブラッシュアップしていきました。当初は、どうしても「あれもこれも詰め込みたい」と思ってしまってだらだらと長くなり、結局のところ何が伝えたいのかがわからない文面になっていました。しかし、ビズリーチの担当者から「特定の人の心に響くことが大切ですよ」と助言を受け、「どんな人に伝えたいのか」や「何を伝えるべきか」をあらためて考え、言語化することで、文面も次第に洗練されていきました。

スカウトを送信したい人材の具体例は、「お客様のために仕事をしたい」という思いで銀行員になったものの、会社のためを優先せざるをえない場面が多く、「このままでいいのだろうか」というジレンマを抱えている方です。弊社は経営者の経営と人生の味方になることを目指しており、事業承継コンサルタントはそのために日々自己成長を続けています。また、「事業を伸ばし、かつ良好な家族関係を維持したい」という経営者の思いの実現を目指して事業承継コンサルティングを行っています。こうした「経営者のために仕事ができる」環境があることをスカウト文面でも訴求するようにしたことで、候補者が「自身の志向にマッチするかどうか」を判断しやすくなり、スカウトの返信率が上がりました。また、候補者検索やスカウトの送信をメインで担当していた事業承継コンサルタント自身が、銀行出身者かつ他の事業承継コンサルティング会社で働いた経験があります。だからこそ、候補者の気持ちに寄り添いつつ、リアリティを出しながら、弊社ならではの魅力を打ち出すことができたのだと思います。

採用活動は、面談、一次面接、代表による最終面接というステップに沿って行いました。面談では、「候補者に会社や業務のことを正しく知ってもらい、そのうえでご自身の志向性に合うかどうかをあらためて確認していただく」ことを目的としていました。また、弊社の事業承継コンサルタントはチーム制のため、協力し合いながら働くことに共感していただけるか、経営者としっかりコミュニケーションを取り、関係性を築ける方であるかを確認しました。

そして、一次面接で候補者に必ず確認していたのは「学習と成長を続けられるか」という点です。今回設定した「求める人材像」は、「銀行や会計事務所出身者で、事業承継コンサルティングは未経験」の方であるため、入社後に勉強して知識を身に付けていただかなければいけません。事業承継は、1つの会社にとって30～40年に1度しかない出来事です。大きな転機を支援させていただくためには、責任感を持って自己成長を続ける姿勢が欠かせません。そうした厳しさも面接のときからしっかりと伝えることで、入社後のミスマッチを防ぐように心掛けました。

さらに、面談や面接のなるべく早い段階からオフラインで話すことや、オフィス見学をしていただくことも重視していました。自由闊達にディスカッションを交わしながら、活気ある雰囲気で仕事をしていることも弊社の特徴であるからです。入社した人のなかには「実際にオフィスに行ったことで、働くイメージが膨らんだ」という声もありました。

「一緒に働きたいと思える方」を、自ら責任を持って採用する

ビズリーチを導入して、5名の事業承継コンサルタントを採用できました。メガバンクや地方銀行の出身者、会計事務所や市役所の出身者、事業承継コンサルタント経験者など、バックグラウンドもさまざまです。「仕事に対する考えにシンパシーを感じた」や「ここなら、やりたい仕事ができると思った」という理由で入社を決めてくれたメンバーもいて、弊社の志向性や強みをスカウト文面や面談・面接で伝えたかいがあったと感じています。業界未経験のメンバーに関しては、「2～3年後に第一線で活躍してくれたら」と思っていましたが、早期に成長し活躍してくれています。

今回の採用活動を通して実感したのは、現場主導の採用活動をしてよかったということです。「一緒に働きたいと思える人材を、自分たちで見つける」ことで、採用に対する責任感も生まれますし、入社した人をしっかりと育てようという気持ちも強くなります。もしかすると「人手が足りなくて忙しいのに、現場主導の採用なんてできるわけがない」と思われる方がいらっしゃるかもしれません。しかし、忙しい部署ほど、業務の難度も採用に対するハードルもきっと高いはず。そのため、人材紹介会社や人事部任せにしていてはミスマッチが生じやすいのではないでしょうか。たとえ一時的に負荷はかかったとしても、現場のメンバーが直接条件に合う人を探してアプローチする「攻めの採用」を現場自らが行うことをおすすめします。

ビズリーチの担当者が二人三脚でサポートをしてくれたことも、現場主導の採用が成功した大きな要因だと思っています。何度も相談や打ち合わせを重ねたり、採用市場の状況を踏まえてアドバイスをくれたり、採用活動の進捗を常に確認しながらサポートしてくれました。だからこそ、弊社の志向性や強みを言語化できましたし、いただいたアドバイスををすぐに生かしながら、採用活動を改善し続けることができました。

今後も、ビズリーチの担当者に他社事例などを共有していただきながら、メンバーの定着やマネジメント層の採用と育成を強化して、より高い付加価値を提供できる事業承継コンサルタントがそろう組織に成長していければと思います。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。