多数の職務経歴書を熟読。
候補者を知り、候補者の不安を解消することに注力

関西圏や東海圏における、ターゲット層の登録者数が圧倒的なビズリーチは魅力的だった

弊社は、展示会やイベント、テーマパークやミュージアムなど、幅広い領域の空間創りを手掛けていて、多くの人が集まるコトや場を創り、コミュニケーションを創造して感動を生み出すことを得意としています。

本社は東京ですが、関西支社と名古屋支店のキャリア採用は、関西支社にいる私が担当しています。設計や施工などの専門職が多いこともあって、関西支社においてはキャリア採用者が全社員の4割を占めています。

展示会などのリアルな場創りを担う事業を手掛けているため、コロナ禍の影響で一時期にストップした案件も多かったものの、2年ほど前からは需要も元に戻りました。それに伴い、採用にも積極的に取り組んでいて、退職者の後任を探すためといった理由ではなく、先行投資のような意味合いでキャリア採用を強化しています。また、中堅社員が少なく、新入社員の育成をベテラン社員が担っている現状があるため、若手の育成を任せられる中堅の社員も積極的に採用してきました。

ビズリーチ導入前は、スカウトもできる求人媒体を活用してキャリア採用を行っていました。求人情報を掲載してただ応募を待っていたわけではなく、スカウト機能を活用して、こちらから候補者を検索し、アプローチをしていました。ただ、こちらが求める条件に合致する候補者は限られてしまうため、次第にアプローチできる候補者がいなくなり、採用に難航していたのです。そこで、新しい採用手法として導入したのがビズリーチです。打ち合わせの際に「〇〇の条件に当てはまる関西圏や東海圏の方は、ビズリーチの人材データベースに何名くらい登録されていますか」と聞いたところ、他のサービスに比べて圧倒的に人数が多かったため、導入を決めました。

職務経歴書を読み込み、「候補者目線」に立ったスカウトを送ったところ、返信率が向上

これは反省点でもあるのですが、ビズリーチ導入当初は、採用要件に当てはまる候補者を見つけてはとにかくスカウトを送っていました。しかし、返信率が芳しくなかったため、一方的にオファーをするのではなく、候補者の職務経歴書をじっくりと読み込んでからスカウトを送るようにしました。「ムラヤマに転職することで、この方のキャリアにとってメリットになることはあるだろうか」と考え、「この方にとって魅力的に映る文面になっているだろうか」と推敲（すいこう）したうえでスカウトを送るようになったことで、返信率が上がったのです。また、ビズリーチの担当者のサポートを受けながら、要点をまとめて、短くて読みやすいスカウトのメッセージに変えたことも功を奏して、現在は設計や施工管理などのポジションで、平均と比較して2倍以上の返信率をキープできています。

選考過程では、面接の前の面談を重視していて、スカウトでも「一度、カジュアルに面談をさせていただけませんか」と声を掛けています。候補者には、気掛かりな点を解消したうえで弊社の選考に進むか進まないかを決めていただきたいですし、言葉一つとっても捉え方が違うこともあるからこそ、誤解が生まれないようにするためにも、直接話して互いの認識を合わせられたらという思いもあるからです。また、求人情報では公開できない実績も多くあるため、弊社の「創る」ことへの思いと共に直接お伝えしたいという意図もあります。

弊社は風通しの良い社風だからこそ、カジュアルな面談だけでなくその次の面接の場においても、私たち企業側が堅苦しくならず、いつも通りの雰囲気で臨むことを意識しています。面接の場が笑いを交えたフレンドリーな雰囲気になることで、候補者に弊社の社風を知っていただき、少しでも不安の解消につながればと思っていますし、面談のときから常に「一人で抱えずに、何でも相談してくださいね。相談してもらえたら、助けることができますから」と伝えています。また、「区切りの良いところまで仕事をして、後任に引き継ぎを終えてから、スッキリとした気持ちで退職したうえで入社してほしい」という思いもあるため、入社時期は候補者の希望や都合に応じて柔軟に調整しています。

採用活動は、自分自身の経験を総動員して行うもの

ビズリーチを導入して1年で、建築系設計2名、電気設備設計・監理1名、制作推進3名（うち名古屋2名）、空間デザイナー1名（名古屋）を採用することができました。これまで半年ほど難航していたポジションでの採用に成功したり、なかなか採用が進まなかった名古屋支店でも3名を採用できたりと想定以上の成果が出たため、経営層も驚いていました。入社した社員は、早期に現場になじみ、即戦力として活躍してくれています。

ビズリーチを活用するなかで、新しい候補者検索の方法も編み出しました。こちらが求める何かしらの条件で検索して表示された候補者の経歴を確認し、経歴のなかに知らない企業があればインターネットで検索してみて、弊社と親和性の高そうな事業を行っていれば、次はビズリーチにおいてその企業名で検索を行うという方法です。こうした工夫をすることで、ターゲット層を広げることができると気付きました。多いときは1日数百人、累計で数千人以上の職務経歴書をビズリーチで見てきましたが、まだまだ工夫次第でビズリーチの活用の幅は広げられるのではないかと感じており、今後は関西支社の管理部門のキャリア採用もビズリーチで進める予定です。

一採用担当として、常々思っているのが「自信を持って採用活動に臨みたい」ということです。職務経歴書を読み込んだり、カジュアルな面談に多くの時間を割いたりするのも、そうした思いの表れかもしれません。そして、「この方はきっと弊社で活躍できる」と想像するときも、弊社に興味を持ってもらえるようなスカウトを送るときも、カジュアルな面談で直接弊社の魅力を伝えるときもすべて含めて、採用活動は自分自身がこれまで経験してきたことの総動員のような作業であると実感しています。一言で表すなら「採用勘」というのかもしれませんが、なかなかノウハウとして言語化できるものではありません。近い将来、関西支社のキャリア採用活動は後任に引き継ぐ予定ですが、それまでは私の経験を総動員しながら、ビズリーチを通じた採用活動に取り組みたいと思います。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。