採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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1年以上見つからなかったポジションの採用成功。
歴史ある大手企業が実現した採用変革

(左)人事部長/大内 健様
(右)人事部 主任/市丸 寛起様

日本調剤株式会社

 メディカル
 母集団形成/母集団の質
 501-5000名
(左)人事部長/大内 健様
(右)人事部 主任/市丸 寛起様
1980年の創業当初から、「真の医薬分業の実現」を企業理念に掲げ、患者さまにあまねく良質な医療サービスを提供するため、いち早く全国47都道府県に出店し、全国で672店舗(2021年3月1日時点)の調剤薬局を展開。調剤薬局事業をコアに、医薬品製造、医療系人材サービス、医療ビッグデータ解析など医療に特化した幅広い事業サービスを提供している。高度医療への対応、ジェネリック医薬品の推奨による医療費削減、未病への対応など日本が直面する社会課題の解決にグループシナジーを活かし多面的に取り組み、総合ヘルスケアカンパニーとして持続的な成長を目指している。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
「新たな事業や仕組みをつくるための採用」を実施するなかで、部門主導のプロアクティブな採用活動を促進する必要があったため
導入前の課題
・採用は人事に一任され、部門主導による採用活動の機会が少なかった
・既存事業だけではなく、新規事業に向けた採用を強化していくため、従来よりも詳細な要件定義やスピード感が必要だった
導入後の効果
・部門のマネージャーが能動的に採用活動に関わる雰囲気が生まれてきた
・1年以上決まらなかったポジションの採用に、導入からわずか3カ月で成功した

部門主導の採用活動の実現を目指して

当社は1980年の創業以来、全国各地に672 店舗(2021年3月1日時点)の調剤薬局を展開しています。関連会社を含む日本調剤グループでは、総合ヘルスケアカンパニーとして、医薬品の製造、医療系人材サービスの提供、医療ビッグデータ活用などの事業を行っていることも特徴です。

当社は、今後さらなる成長を遂げるために、患者さまとのコミュニケーションにICTを活用したり、一部業務の機械化を進めたりするなど、店舗内の業務の質や効率を高める施策に力を入れることにしました。お薬手帳アプリ「お薬手帳プラス」の普及やオンライン服薬指導を行うシステムの提供に取り組んでいるのもその施策例の一つです。

事業戦略の転換に伴い、採用戦略も変わりました。これまでの中途採用は欠員の補充を中心としたものでしたが、新たな事業や仕組みをつくるために管理部門やエンジニアの採用も強化することになったのです。

そのなかで、新たな採用手法としてビズリーチを導入した一番の理由は、採用を求める各部門のマネージャーに 、より積極的に採用活動への参画してもらうためです。これまでは、マネージャーから「退職するこの人と、同じようなスキルを持っている方を採用してほしい」というオーダーを受けて、私たち人事が人材紹介会社や求人媒体とやりとりし、候補者をマネージャーに共有するという流れでした。

しかし、2019年に社長に就任した三津原が「Be Active!」というモットーを掲げ、「社員が自ら積極的に行動を起こしていこう」という雰囲気が高まるなか、採用活動においても各部門のマネージャーに「自分たちの部門が成し遂げたい目標を達成するためには、どんな人材が必要なのか」ということを能動的に考えて、協力してもらいたかったのです。そうした姿勢が浸透すれば、採用が成功する可能性も上がると考えました。求める人材に直接アプローチできるビズリーチは、採用へのさらなる協力を促す上でぴったりのシステムだと思い、導入を決めたのです。

人事は採用コンサルタントのような役割を担うべきだと気付いた

ビズリーチの導入後、部門のマネージャーの協力を最初から得られたわけではありません。多くのマネージャーが「ビズリーチを活用した採用活動は、部門としてどのような手順で行ったらいいのか」「どれほどの工数を要するのか」と気がかりに思っていたようです。ビズリーチの担当者の協力の下、マネージャーに向けて丁寧にシステムの使い方や作業に要する時間を説明したこともあり、マネージャーたちの不安は解消されていきました。

「採用は人事に任せるもの」という考えを持っているマネージャーは「自ら候補者を探すことなどできるのか」と不安に思うかもしれません。こうした意見を持つマネージャーに対しては、システムを導入する目的を人事としてしっかり説明することに尽きます。実際に現場で一緒に働くマネージャーが、採用したい人物像を明確にして直接熱意を伝えれば採用が成功する可能性が上がること、自分たちで能動的に候補者へアプローチできるため、人材紹介会社を中心とした採用活動に比べ、魅力的な人材をスピーディーに採用できることなど、人事から直接、メリットをしっかり伝えました。

採用活動にマネージャーたちの協力を促す一方で、私たち人事としての役割も変わっていかねばなりません。採用コンサルタントのようになって、客観的な視点から「どのような人材が、その部門に一番マッチしそうか」「どんな雇用形態で、どんな層の人を採用すべきか」といったアドバイスをすることが求められます。また、これまでは部門からのオーダーが曖昧かつ基準が高く、採用市場に存在しないような人材を求められるミスマッチもあったのですが、ビズリーチでは候補者のデータベースを閲覧できるため、「転職市場はこのような状況になっているので、会社として求める人材はこのような要件にしてみませんか」といった、具体的な提案やすり合わせができるようになったことも収穫でした。

1年以上採用できなかったポジションの採用に、わずか3カ月で成功

ビズリーチを活用して数名の採用が決定しましたが、部門と協力して採用活動を成功させた良い事例だと感じたのは、マネージャークラスのSEの採用です。1年以上採用が難航していたポジションでしたが、部門のマネージャーと協力してビズリーチを活用した採用活動に挑戦し、結果的にビズリーチ導入からわずか3カ月で採用できました。

また、人事企画のマネージャークラスの採用も印象的でした。スカウトを送った魅力的な候補者の方のなかに、すぐの転職意思はお持ちでない方がいました。すぐに入社していただくことは難しいと分かっていた上で何度か面談の機会を設けて情報交換を重ねましたが、いい意味で互いに緊張感や気負いがなかったため、ざっくばらんにお話しできたのだと思います。仕事における向上心やチャレンジ精神が旺盛な方だったので、「Be Active!」を掲げてボトムアップ型の組織への変革を目指す当社にとても合う方だと思いました。継続して接点を持っていたところ、先方の前職の状況が変わり、入社していただけることになったのです。

すぐの転職意思がない方とのコミュニケーションも大事にできたのは、「タレントプール」の考え方をビズリーチの担当者から教えてもらっていたからだと思います。「一緒に働きたい」と思える魅力的な候補者の方を見つけたら、積極的かつ継続的につながりを持っておく必要性を改めて実感しました。

部門から採用活動への提案をしてもらえるようになってきた

ビズリーチを導入して、能動的な採用活動が少しずつ実現してきたように感じています。これまでは合否を決めて候補者の内定承諾を待つことも多かったマネージャーたちが、自ら「こうした魅力を伝えたら、内定承諾の可能性が上がるのではないか」と提案してくれるようになりました。また、採用活動では会社や部門、さらには自分自身のアピールを候補者の方にしなければならないため、アピールポイントを考えるなかで自分たちの魅力や良さを見つめ直したり、再認識する機会になっています。そうすることにより会社理解も深まり、「自分ももっと頑張ろう」と奮起することにもつながっているようです。

ビズリーチを導入して1年目ということもあって、全社を巻き込んだ採用活動の実現はまだ先の話です。まずは採用成功事例を1つずつ蓄積していき、「ビズリーチを活用すれば、部門にとって本当に必要かつ魅力的な人材が、これまで以上に採用できる」というイメージが全社に浸透することを、人事として目指していきます。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】

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