「企業から口説きにいく」というスタンスで
採用力を強化。臨床開発モニターを半年間で4名採用

株式会社インテリム

取締役 管理本部長/井上 泰衡様
取締役 管理本部長/井上 泰衡様
会社説明
2005年8月に、創薬開発パートナーとして創業し、研究開発から臨床開発、製造販売後の育薬フェーズまでのトータルソリューションを提供しているインテリム。臨床開発・薬事申請などのCRO(Contract Research Organization:製薬会社が医薬品開発のために行う治験業務の受託・代行)事業のみならず、基礎研究から製造販売後の調査、オンコロジー領域に関してはMSL派遣や教育研修サービスも提供しています。国内独立系CROとして最大手にまで成長し、現在は、台湾駐在員事務所、韓国およびマレーシアに現地法人を設立。また、今年はインテリムホールディングス株式会社も設立し、日本だけでなく、さらなるグローバル治験にも対応可能な体制を整えています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
人材紹介会社からの紹介を待っているだけでは限界が。「自分たちで動いて、欲しい人材を採用する」という行動がとれるように採用力を上げたかった
導入前の課題
人材紹介会社から紹介がこなければ、採用ができない。自らアクションを起こす術がなかった
人材紹介会社経由では候補者のニーズを正確に把握できず、口説くことが難しかった
導入後の効果
「紹介待ち」の状況を脱し、現場を巻き込んだ選考へ。採用は全社の課題という意識が浸透していった
直接コミュニケーションをとれるため、候補者が転職に何を求めているかを最初の段階から知ることができ、動機づけや会社とのマッチングを見極めやすくなった

売り手市場のなか、自社内に採用ノウハウを蓄積させ、
採用力のある会社にしたかった

当社では、「臨床開発モニター」という専門職を中心に、年間40~50名の採用を行ってきました。以前はリファーラル(社員紹介)や人材紹介会社経由で採用を続けてきましたが、人材紹介会社に頼り過ぎていたため「紹介数が減る」ことが「採用数が減る」ことに直結。採用チームと打開案を話しても、「紹介をいただけるように人材紹介会社にお願いするしかない」「紹介されやすくなるように人材紹介会社にお支払いするフィーやインセンティブを上げられないだろうか」といった内容に終始していました。今後、売り手市場により採用がますます厳しくなっていくなか、自分たちが欲しい人材を、自分たちの力で採用できるチームを作らなければいけない。そんな危機感から、自ら動いて採りにいくダイレクトリクルーティングに興味を持ち、2016年にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。

ビズリーチ・ダイレクトを導入すると、データベースのサーチ、スカウトの作成・送信、カジュアル面談の設定・対応といった業務が新たに加わってきます。採用チームの負担増を懸念し、まずは自分で結果を出してから、徐々に社内活用を広めていくことにしました。
主な採用ポジションである「臨床開発モニター」は、医薬品業界で臨床開発に携わっている人材で、ビズリーチ・ダイレクトのデータベース上にも限られた人数しかいません。キーワード検索で対象者を抽出し、一人に対して複数のスカウトを送信する形で、半年で約500通のスカウトを送信。返信率は5%前後となかなか上げることはできませんでしたが、根気強くアプローチしたことで、半年間で4名を採用。導入から約2年で、臨床開発モニター職を中心に11名を採用することができました。

候補者と企業が対等な関係だからこそ、
ニーズを直接ヒアリングして動機づけにつなげられた

スカウトでは、職務経歴書を細かく読み込み、一人一人がアピールしたいと思われるポイントと、当社との共通点を探して伝えるように工夫しました。会えることになれば、面接の前にカジュアル面談を設定。「会社の魅力を伝え切る」と決めて、一人に対して1時間、長い時は2時間近くも、当社が創業以来大切にしているCRO事業への思い、具体的な業務内容や働き方、任せたいポジションやそこで得られる経験について語り尽くしました。候補者の皆様も医薬品業界の方ばかりなので、現状の組織や仕事内容に関して抱いている思いを想像しやすいです。一人一人の経歴を見ながら、どういう話をすると転職への動機づけがしやすいかイメージすることができます。面談設定以降の採用決定率が高かったのは、そんな理由も大きかったかもしれません。
また、こちらの意欲を伝えるために、スピード感も重視しました。素早く対応することは、その方への熱量を伝えるための重要なものでもありますし、当社は入社後もスピーディーな仕事を要求しますので「素早い対応がよかった」と思っていただける方であれば、働き方とのマッチングも期待できると考えました。

ダイレクトリクルーティングでは、最初から最後まで候補者と直接コミュニケーションをとれるため、候補者の本音を理解しやすいメリットもありました。ビズリーチ・ダイレクトに登録されている方は転職潜在層も多いので、われわれの最初の目標は「候補者が当社のファンになり、当社に応募したくなる」ということにしています。そのため、最初からわれわれが「採用する」というスタンスで候補者と接するのではなく、まずは候補者に「当社を選んでもらう」「口説く」というスタンスで接していますので、両者の関係性は対等になります。すると候補者から「こういう条件は可能ですか」「こんな仕事はありますか」といった具体的な要望をいただけるようになる。その方にとって、何が大事な条件なのか、何を求めて転職活動しているのかを早い段階で知ることができるため、当社とのマッチングの度合いを見極められます。お互いに求める内容を伝え合いながら選考を進めていけるので、入社後のミスマッチを減らすことにつながると感じています。

面接担当者(配属先の現場の上長)とも「候補者を口説く」というスタンスを必ず共有。面談での私の対応と温度差が出ないよう、面接の導入を私が担当することもあります。こういう取り組みを継続した結果、現場の社員も採用に非常に協力的になり、候補者一人一人に対して、最初から最後まで丁寧にコミュニケーションをとってくれるようになりました。

「採用は全社で取り組むべきこと」
という認識が広がってきている

ビズリーチ・ダイレクトを導入し、採用実績が作れたことで、社内のダイレクトリクルーティングに対する関心も変わってきました。今では、ビズリーチ・ダイレクト以外にもスカウトサービス型の転職サイトを導入。採用チーム全体として「候補者を口説きにいく」というスタンスが浸透してきています。

候補者への面談では、現場の社員が同席することがありますが、私が会社や仕事の魅力について熱く語っている様子を見て「改めて、インテリムっていい会社だと思った」と言ってくれる人もいます。そうした思いが広がっていけば、誰が面談・面接に入っても、候補者に正しい情報と会社の魅力を伝えられるようになり、会社全体の採用力も上がるはず。実際に、「採用は全社で取り組むべきこと」という認識が社員全員のなかで強くなってきていると感じることが多く、うれしいですね。

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