採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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採用経験ゼロから約2年半で12名を採用。成功のカギは、まるで手紙のようなスカウト。トップが候補者とのやりとりすべてに目を通している理由とは?

執行役員 人事担当/佐々木 耕平様

株式会社ノースサンド

 コンサルティング
 母集団形成/母集団の質
 51-500名
執行役員 人事担当/佐々木 耕平様
2015年7月に創業したベンチャー・コンサルティングファーム。IT戦略立案、各種プロジェクトマネジメント、最先端のテクノロジー導入など幅広いコンサルティングサービスを提供しています。「あなたの想いを、世界の未来に」を理念に掲げ、「クライアントにとって本当に価値のある成果を届ける」「社員一人一人の夢が実現できる」プラットフォームのような会社を目指しています。最も大事にしている価値観は「仕事を楽しむ」こと。社員同士の横のつながりが強固で、離職率が非常に低いことも特徴です。特定の業界やテーマに特化せず、AI、IoT、Fintech、ドローン、プロジェクションマッピングといった最先端のテクノロジーへのチャレンジも積極的に進めています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
創業直後で知名度が低く、採用経験もゼロからのスタート。待ちの姿勢ではなく、候補者に直接自分たちの言葉で思いを伝えたいと考えたため
導入前の課題
大手媒体やSNSの求人票に記載する「採用したい人材像」が求職者に伝わっているのかわからず、採用活動に手ごたえを感じられずにいた
導入後の効果
手紙に近いスタイルで、候補者一人一人にカスタマイズしたスカウトを送信。
導入から2年5カ月間で、ビズリーチ・ダイレクトを通じて計12名の採用に成功した

創業直後、採用経験者が一人もいない状態からのスタート。スカウトを活用し、自分たちの言葉で口説く採用を実現

ノースサンド1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

本格的に採用活動を始めたのは、創業から約半年後のことです。当初から「会社を大きくしたい」と考えていたこともあり、採用活動は必須事項だったのですが、私はまだコンサルタントとして現場に出ていましたので、しばらく並行して採用業務を行っていました。

当時は私を含めて採用経験のあるメンバーが誰もおらず、一切のノウハウがないまま手探りの状態でした。一般的な大手の求人媒体やSNSを利用していましたが、基本的には「待ちの姿勢」であるため、いまひとつ手ごたえを感じられませんでした。求める人材として「自分たちのような人」「同じ価値観で働ける人」というイメージで求人票に記載はするものの、果たしてそれが正確に伝わっているのだろうかと、疑問に感じていたのです。

そこで、新たに導入したのがビズリーチ・ダイレクトでした。直接、候補者の職務経歴書を見ながらスカウトを行い、かつ自分たちの言葉で候補者を口説いていくという手法からは、十分な納得感を得ることができました。攻めの採用スタイルを確立するために、ビズリーチ・ダイレクトの導入は最適な選択だったと考えています。

手紙のようにカスタマイズして送るスカウト。 代表が候補者とのやりとりをすべてチェックして面談へ

時間はかかりますが、ダイレクトリクルーティングは面白い方法です。実際に私たち自身にとって採用力という観点で勉強になることが多く、成長もできたのでこれからも使い続けていきたいですね。前金制であることに当然不安はありましたが、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースは人材紹介会社も利用している質の高いものです。それで採用できないなら、自分たちの採用力がないということ。腹をくくり、結果を出すしかないと思っていました。

採用については年間計画に基づいて月間の数値目標を設定し、週次で常に状況を追っていく徹底的な数値管理を行っています。未達の場合は、いかに早くアクションするかが重要です。例えば、スカウトへの返信が2週間なければ、ドラスティックに方法を変えます。もしその結果がさらに芳しくなければ、元に戻せばいいだけ。可能な限り短いサイクルでPDCAを回すことで、1%でも高い返信率を追求することは、自分たちの勉強にもなります。

候補者一人一人が何を求めているか徹底的に考えたうえで、可能な限り手紙に近いスタイルでカスタマイズしたスカウトを送っています。とにかく候補者目線で、相手がスカウトの文面を読んでどう思うのか、ひたすら考えます。人間なので感じるところはそれぞれ違うとは思いますが、自分たちの言葉で口説かないと絶対に採用はできません。スカウトの文面をいかにダイレクトに伝わるものにするか、という部分を重要視しています。

採用担当からスカウトを送って返信があれば、代表の前田はそこからのやりとりをすべてチェックし、候補者の職務経歴書も確認しています。最初のカジュアルな面談は前田が行っているのですが、それまでのメッセージのやりとりを見ていると、どういう方が来るか7割方わかりますね。文章には人間が表れるものなので、そういった意味でも前田は意識してメッセージのやりとりを見ているのだと思います。

役員が体現することで、 会社のカルチャーは社員に浸透する。 自分の言葉で会社を一番語れる存在が採用担当者

ノースサンド2_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

スカウトを送信する候補者については、採用担当者が作成したターゲットリストをもとに、一緒に話し合って選定しています。スカウトを送るべき理由、リストから外す理由をしっかりと共有し、文面については今は採用担当者に任せています。採用担当者は、会社のことを一番語れる存在でなくてはなりません。候補者に対して、執行役員である私と採用担当者が同じことを言っても、まったく別の捉え方をされるかもしれない。だからこそ、一人一人が自分の言葉で会社のことをどう語るか、常に考えているべきだと思いますね。

会社はどんどん変わっていきます。会社の最新情報をいかにキャッチしておくか、どんな人がいて、どんな気持ちで働いているかを理解しておかなければいけない。そういったことを誰よりも把握していないと人事は務まりませんし、採用の際に候補者を口説くこともできません。

そのために、私たち役員が常に最新情報を把握して会社のカルチャーを体現し、それを採用担当メンバーに感じ取ってもらわなければいけないと思っています。言葉にして、直接伝えることは今後も続けていくべきでしょう。私は執行役員であり、人事のトップという立場にありますが、部内では常日頃から頻繁にコミュニケーションを取るよう心がけています。口頭ではもちろん、Slackやメールなどあらゆる手段で連絡を取り合い、情報をシェアするのが当たり前となっています。

採用は経営に直結すること、優秀な人材が増えるからこそ会社の売り上げも増えていくということを、私たち役員は強く心にとめています。人は財産であり、会社の宝です。当社は知名度が低いので、自分たちが率先して採用活動に取り組まないと会社は大きくなりません。今後も積極的に採用活動に取り組んでいきたいと考えています。

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