求めるポジションや必要な経験を明確に伝えて、転職への不安を解消。部門がオーナーシップを持って採用に取り組み、SCM経験者を採用した

各部門の採用オーナーが人材の絞り込みから内定承諾まで一貫して担当

人事総務部／笠置 由子様

2012年からビズリーチ・ダイレクトを活用しており、経営企画から新規事業開発、セールスやエンジニアまで、今のラクスルを支えるメンバー31名を採用してきました。長く同じ人材プールを使ってきたので、一時期は、若手優秀層に強い採用サービス、キャリトレ（注：株式会社ビズリーチが運営していた若手採用支援サービス。2022年12月21日をもって、事業及び関連サービスの提供を終了）を導入したこともありました。ただ、当社の人材要件は求める経験やスキルが明確で、複数の職種をそれぞれ1～2名ピンポイントで採用していくため、若手に幅広くリーチするキャリアトレックよりも、ビズリーチの方がマッチしていると判断。それ以降は、ビズリーチを中心に採用活動を進めています。

創業時から「一人の優秀な人材が、会社の未来を変える」と採用に力を入れ、役員自らデータベースを検索し、自社の魅力を伝え、仲間を増やしてきました。そんな背景から、当社の採用では、各部門がオーナーシップを持って検索からクロージングまでを一貫して行います。人事は、各部門の採用ニーズに応じた予算管理、求人情報を出すスケジュール調整、面接日程の調整といったオペレーション業務を担当。ほかに、各部門の採用に向けたアクション（スカウト送信数、返信率、面接数など）をデータ管理し、部門ごとに数字で振り返って対策を取れるように、社内周知を進めます。

面接も、基本的に各部門の採用オーナー主導で行われるので、人事が同席することはほとんどありません。ただ、面接前後では人事と候補者とが必ずコミュニケーションを取り、選考状況のステータス管理などを徹底。人事はあくまでも、現場が本当に欲しい人材を採るためのサポート部門であり、社内でそういうコンセンサスが得られています。

自分自身がペルソナ。自ら感じた疑問を解消するようなメッセージングを意識

印刷事業本部 SCM部 部長／渡邊 建様

SCM（サプライチェーンマネジメント）部の採用オーナーとして、2018年にSCM経験者を1名採用しました。「IT×リアル」という当社の強みをさらにのばしていくには、サプライチェーンの組織強化は必達事項だからです。採用できたのは、専門商社でEC販売からパートナー企業の現場改善や調達まですべてを経験してきた人材。「自分よりも優秀な人材だけを採る」という方針だったため、時間はかかりましたが、これ以上ない人材に出会うことができました。

私自身もビズリーチ経由で2017年に入社し、それまでは大手自動車メーカーに勤務。組み立て工場のライン設計など工場内のオペレーション改善を担当していました。現在は提携の印刷企業の工場オペレーション改善に取り組んでいるので、前職の経験が非常に生きています。転職を考えたきっかけは、大手企業にいることで成長が鈍化しているのではないかという危機感。スカウトをもらった当初は「なぜラクスルが私に」と驚いたものの、「パートナー企業と強いサプライチェーンを作るためにあなたの経験が必要だ」という言葉に動かされました。業界をどう変えていくのか、そのために必要な行動は何か、という説明が非常に明確で、具体的な仕事内容のイメージがついたのも大きかったです。市場全体が成長しており、発展途上の会社を一緒に大きくしていける点にも魅力を感じました。

SCM部が求めているのは、メーカーや商社など大きな組織や多くのステークホルダーとの関わりのなかで調達や生産改善を経験してきた方。まさに自分自身がペルソナなんです。そのため、採用オーナーとして候補者に接する際は、自分が感じた「なぜラクスルからスカウトが来たのだろう」「大組織の中でしか動いてこなかったのに、活躍できるのだろうか」という疑問を解いていくような情報発信を意識しています。

SCMの経験やポジションなどで候補者を絞り込んでいったあとは、「なぜラクスルなのか（WHY）」「ラクスルは何をしているのか（WHAT）」「そのためにあなたの経験がどう生きるのか（HOW）」をスカウト文面に入れています。毎月100～150通のスカウトを送り、量を担保しながらも、とくに魅力的な職務経歴書の方にはカスタマイズした文面を作成してアプローチ。候補者に応じてかけるパワーを調節しながら、通常業務と採用業務を両立させています。

2時間半の「ワークサンプル」を通じ、入社後のミスマッチを徹底的に防ぐ

当社は選考フローが長く、一次面接、二次面接のあとに「ワークサンプル」という独自のステージを用意し、その後に最終面接があります。「ワークサンプル」では、ケーススタディーに約2時間取り組んでもらい、その後30分かけて、出したソリューションを部門メンバー3～4名とディスカッション。実際に働いた際にどういった形で活躍できるのか、候補者も当社側も双方が具体的にイメージできるよう理解を深めるのが目的です。

業務のなかで時間を作るのは大変ですが、入社後にミスマッチが起こるのは、本人にとっても会社にとっても不幸なこと。まだまだ小規模な当社にとって一人の影響は絶大なので、全社で「本当に欲しい人を採用する」ということを徹底しています。

採用は部門の目標でもあり、評価にも反映されます。入社当初は「現場がこんなに採用に関わるのか」とびっくりしました。でも、当事者意識を持って採用に関わると、入社者に対して「自分が選んだ」というオーナーシップが生まれ、会社にフィットさせようという意欲が高まります。また、どのタイミングでどんなスキルを持つ人が入るかが分かるので、入社後にどの仕事をお願いするかの想定ができます。業務にいい影響が多く、組織の活性化に直結していると実感します。

ビズリーチ・ダイレクトに登録されている方は、転職意欲が高く、自分のスキルを活用して高いレベルの環境に行きたい、というマインドの方が多いように感じます。直接コミュニケーションを取れるからこそ、IT企業のラクスルになぜSCMが必要なのか、という点を早々に伝えられ、興味を持ってもらえます。採用にかかるパワーは増えますが、会いたい人にだけアプローチできるので、トータルで見れば効率的でしょう。少数精鋭で一人一人の生産性を高めたい企業や、複数のポジションで経験者が必要な企業にとって、非常に適した採用手法ではないかと思っています。