「識学」というオリジナルの組織コンサルティング事業に意義を感じ、共感できる人材が豊富に存在するビズリーチ・ダイレクト。日々表現を改善してアプローチする採用スタイルに、ツールとしてもマッチ

求人媒体では出会えなかった、マネジメントで悩み、失敗したリアルな体験を持つ人材に、ビズリーチ・ダイレクトでは数多く出会える

当社がビズリーチ・ダイレクトを導入したのは、理想的な人材が登録者に多く存在するからです。経営者、経営幹部と向き合うコンサルタントという職務を担うには、ご自身もマネジメントを行うなかで悩み、失敗や成功をされた経験が必要です。いわゆるチームリーダーやプロジェクトマネジャーでは、まだマネジメントを受けている側ですので、足りません。管理職として組織マネジメントを行い、プレーヤーとして活躍された経験も持ち合わせている方。当社が求めるそうしたビジネスパーソンが、ビズリーチ・ダイレクトには多く登録されているのです。

また、「識学」自体が従来の組織コンサルティングやコーチングなどとも異なる、オリジナルでユニークな手法のため、その価値や意義を理解いただける方というのも一定のビジネスやマネジメント経験を有する方々だと思われます。ビズリーチ・ダイレクトには、現状に飽き足らず、ご自身の可能性を感じて一層の成長を望まれている方も登録されており、その点でもマッチしていると感じます。

そうしたことから、2015年の設立以来、ビズリーチ・ダイレクトを利用しており、採用数は2018年12月末時点の累計で29名。社員数42名の多くを占めています。ビズリーチ・ダイレクト経由の採用者の内訳としては応募が7割ですが、実際、応募者で書類選考を通過されるのは16％となっています。これが、一度試させていただいた他社の求人媒体では、応募数は250余りもありましたが、書類選考を通過したのは数名のみと通過率でいうと数％で、当社の求めるマネジメント経験などの要件に合わない方がほとんどでした。

スカウトに関しては、当社ではあえて熱を込めすぎないメッセージを送るようにしています。シンプルに、識学というものの説明と、それによりお客様の組織マネジメントの不安や悩みを解消していることをお伝えするのみにとどめています。ご自身がマネジメントの悩みに直面されたことがあるからこそ、その解決に価値を感じ、ソリューションとしての識学の「ファン」になってもらえるのです。入社後はどなたも識学をイチから学んでいただきます。仮にコンサルティング経験があったとしても、それまでのノウハウや知識はいったんリセットして、識学にどっぷりと浸かっていただきますので、それなりに苦労もあります。その意味でも、識学に思い入れを強く持てることが重要で、スカウトを通じて興味を持っていただくきっかけになるわけです。

あれこれ悩むよりもすぐ実行。PDCAサイクルを採用でも生かすうえで最適なツールが、変更回数に制限のないビズリーチ・ダイレクトだった

ほかの媒体との比較でビズリーチ・ダイレクトが良いと思うのは、求人内容もスカウトメッセージの内容も、何回でも変更可能な点です。総務人事課では、より反応をいただけるようにするための工夫を「毎日」重ねています。要は、採用業務においてもほかの業務と同様に、PDCAサイクルを回していくことが重要なのです。自分たちの行動力によって、より良い表現を目指し、改善したいので、変更回数に制限があると困ってしまうのです。

ですから、ビズリーチ・ダイレクトの画面に毎日触れ、応募の反応を見てちょっとした変更や工夫を行っています。その中身は些細なことで、キャッチコピーを1行変えてみるだけだったりします。大事なのは、自己満足に陥らないことです。識学の理論に「評価は他者がするもの」という考えがありますが、社内であれこれと議論したり、もうこれでいいと安住してしまったりせずに、とにかく行動してみて、他者からの、採用活動でいえば候補者の方からの評価（反応）という事実で確認しようということなのです。

反応があれば継続ですし、なければ別の案を入れてみる。これを高速で、毎日行っていけば、悩む時間も不要ですし、早く失敗して早く次へ進むことができます。この積み上げを実践するのに、ビズリーチ・ダイレクトは最適なツールなのです。

小さな積み重ねにこだわっているのは、これまでの経験から、「こう変えれば劇的に改善するといったマジックワードはない」と思っているからです。たとえば、女性へのスカウトは、管理職として活躍している女性社員名で送るほうが反響を得られるのではないかと仮説を立てたことがありました。良いアイデアに思われましたが、現実には大きな変化はありませんでした。それよりも、しばらく更新できないでいると反応が目に見えて落ちたこともあったので、やはり日々、試行錯誤を重ねることが大切なのだと実感しています。

設立5年目を迎え、次の成長フェーズに。新たな事業展開と会社の成長のため、エンジンとなる人材の採用が次の課題

当社の採用プロセスでは、総務人事課でまず応募者の書類選考をして、採用ニーズのある部門担当者との面談セッティングまでを行います。この面談セット数に足りなければスカウトで補うわけです。最終的な入社者の数は目標として持っていますが、業務改善等のポイントは面談セット数に専念させています。会社の状況によって合格率は変わるものとして割り切っています。そのような考えのため、面談数を増やすために直接スカウトを送信できるダイレクトリクルーティングは向いていますね。また、採用決定において社長面談はあえて実施せず、各部門担当者の権限において採用可否を判断しています。それゆえに入職後も、部門として育成すべしという責任が持てるのだという発想です。

採用職種はやはり、当社のサービスである「識学」をベースに経営者、経営幹部をより良い組織マネジメントに導くコンサルタントが主になっています。今後もこのコンサルタントの採用を進めるとともに、事業展開として新たに、M&A後のPMIを円滑化できるよう、買収先の組織デューデリジェンスというサービスに着手しています。そこで、M&A仲介会社などとのアライアンスも進めていくので、M&A関連の経験者も必要となるでしょう。また、識学コンテンツの拡充のため、クラウド系のエンジニアを採用して、内部に知見をためていくことも考えています。

こうした青写真のもと、現在の42名からさらなる陣容拡大をイメージしています。このように急激に成長し、また来期は、設立から5年目というステージでもありますので、管理部門のスタッフについてもビズリーチ・ダイレクトを通じて次世代リーダー採用を考えるタイミングに来ています。これまでは会社として最低限の管理機能のみで十分でしたが、もう一段成長していくなかで、経営企画などのエンジン機能をもつ人材の登用も考えていきたいですね。