事業拡大に伴い、ビジョン共感型の人材が必要に。 応募を通じて、金融機関出身者の経営層2名を採用

ビジョンを語るうえで、直接アプローチできる1本釣り手法が適していると考えた

創業以来、リファーラル採用で仲間を増やし組織拡大を進めてきました。

ビズリーチ・ダイレクトの導入は、株式会社三菱UFJ銀行や株式会社帝国データバンクほか数社との資本提携が決まった2017年上期でした。人材紹介会社での採用も並行していましたが、当時は社員10名にも満たない非常に小さな会社。金融業界の新たなパラダイムシフトを実現したいという明確なビジョンはあるものの、実績はありませんでした。ビジョンを語り、そこに共感してくれることが採用において重要な要素だったので、候補者に直接アプローチし、口説く手法の方がマッチするのではないかと考えました。ビズリーチ・ダイレクトは前職でも利用しており、能動的に採用できるため、KPIを自分でコントロールできるという利点も感じていました。

導入当初は、事業企画や営業、管理部門のメンバークラスの採用を想定していました。しかし、うれしい驚きでありましたが、採用できたのは2名の役員。40代半ばの外資系アセットマネジメント会社出身者と、60代の外資系金融機関で日本法人社長を経験したような、ハイスペックな方でした。しかも、スカウトではなく、求人票に対する応募で採用に。経営層を採用することになるとは考えてもいませんでした。当社のようなスタートアップ企業に、上記二人のような金融業界について知り尽くした方が興味を持ってくれた。それ自体が喜ばしいことであり、戦略外採用ではありましたが、この出会いを無駄にできないと考えたのです。

初回面談からビジョンについて語り尽くした

二人とは、ファーストコンタクトの面談のタイミングから、当社が何を実現したいのか、描くビジョンを語り尽くしました。金融業界のキャリアが長いだけあり、業界を取り巻く課題や事業内容についての理解が深く、初対面でありながら今後の戦略や業界の未来像まで、オープンに議論し合うことができました。「この方となら、同じ志で同じ方向を見て、経営していける」と感じたことが、採用決定の最大の理由でした。

また、当社にはそれまで金融機関出身者がいなかったので、二人を採用することで、社内に知見が蓄積されることも、大きな魅力でした。その後、当社の役員や社員とのカルチャーフィットを見るために食事会や面談の機会を設定。違和感を抱くメンバーがいれば、採用後にハレーションが起こる可能性もあるので、それぞれの感触も確認。

戦略外の経営層採用でしたので、キャッシュフロー面でも実現可能性はあるのか、社内で慎重にシミュレーションを重ねました。ただ、「こんな出会いは、今後もほとんどないだろう」という確信がありました。ビズリーチ・ダイレクトを通して、二人が当社のビジネスモデルを見つけてくれたこと、「次に起こる業界変革はこれだ」という彼らのアンテナに引っかかれたことがとてもラッキーだったと思っています。

採用体制も検討しながら、事業開発、営業、広報の採用実績を作っていく

現在は、ビズリーチ・ダイレクト導入当初から目指してきた事業開発、営業、広報職の採用を継続的に進めています。スカウトについては、常に試行錯誤。ビズリーチ・ダイレクトを使っている候補者側の意見を取り入れるため、知人に文面の推敲をお願いすることも。そのアドバイスを参考に、「社長面談確約」という言葉をタイトルに入れたり、スカウトの文面に「電話で5分でもお話ししましょう」という内容を入れたり……。話を聞くハードルを下げることで、コンタクトが取れるよう工夫を続けています。

これまでは、「採用は社長が汗をかいて進めるべき」という思いで動いてきましたが、一人一人にカスタマイズした内容のスカウトを送るためには、もっと時間を作る必要があるなと感じています。社長である私が採用にパワーをかけてきたことで、「採用は重要な経営課題」というメッセージは伝わっているのかなと思っていますので、今後はメンバーと業務分担しながら進めるなど、体制も変えながら、実績を作っていきたいです。