セールスとマーケティングで計8名を採用
新メンバーの活躍に刺激を受け、組織も活性化

「知名度が高いサービスには優秀な人財が集まっている」と考え、ビズリーチを導入

弊社はイギリスに本社を置く、特殊ポリマー製 防護バリアを独自開発した企業で、世界17か国でビジネスを展開しています。工場や物流現場で使われ、従業員や建屋・機械設備などの資産を守る役割を果たすガードレールやガードポールなどのバリアは、従来はスチール製で、ぶつかってしまうと折れ曲がったり、車両や設備にも傷が付いてしまったりしていました。一方、弊社のポリマー製のバリアは、ぶつかっても「しなって元の形に戻る」という特徴があり、錆びや塗装の剥がれも無いため、繰り返し長く使っていただくことができます。また、製造過程におけるCO2排出量がスチール製バリアの約半分ほどといった点も評価され、次世代型のバリアとして採用が進んでおり、Amazon様や大手自動車メーカー様を中心に世界1万社以上で導入していただいています。

2018年に開設した日本法人は奈良に本社があり、社員数は現在25名ほど、全員がキャリア入社のメンバーで構成されています。日本の製造現場や物流現場では、これまで「従業員の意識の高さ」を頼りにして安全担保を行ってきた面があり、欧米に比べるとバリアなどを用いた「ハード面での安全整備」が遅れていました。しかし、近年は事故の発生などもきっかけとなり、ハード面での安全対策への機運が日本企業でも高まっていて、当社製品へのニーズが高まっている状況です。

こうした背景から、外勤営業（フィールドセールス）と内勤営業（インサイドセールス）の組織強化が必要となり、求人媒体を活用して採用活動に臨んでいました。しかし、経験や実績が豊富な方の採用を目指すなかで、求める人物像と実際に応募が来る方のスキルや経験には大きな乖離がありました。また、インサイドセールスについては、アポイントを獲得する能動的な営業活動を行うポジションにもかかわらず、「内勤＝営業サポート」というイメージで応募をされる方がいるなどの乖離も起こっており、課題を感じていました。

「このままではいけない。優秀な人財を採用するためには投資が必要だ」という考えのもと、別の採用手法を模索するなかで目を付けたのがビズリーチです。ビズリーチに惹かれたのは、「CMなどでも目にする機会の多い、知名度が高くて主要な採用サービスにこそ、多くの優秀な人財が集まっているはず」と考えたときに、一番に思い浮かんだサービスだったから。そして、周りの経営層からも「ビズリーチはいいよ」と聞いていたからです。問い合わせをしてみると、ビズリーチの社内もインサイドセールスやフィールドセールスなどの分業が進んでおり、かつ一部はシステムを活用して効率化をしながら、とてもスムーズに商談機会を用意してくださいました。「同じような営業組織の構造を持つ企業として勉強になる」と感心する場面も多く、サービスに限らずビズリーチの信頼も増して、導入を決めました。

2週に一度の定例会で採用活動を磨き上げ、導入から8か月で8名の採用に成功

結果的に、ビズリーチを導入して8か月で、フィールドセールス4名、インサイドセールス3名を採用できました。また、イギリス本社の意向を汲みつつ、日本にローカライズした戦略や施策に落とし込むという役割が求められるため、採用はなかなか難しいのではと思っていたマーケティングマネージャーのポジションも、無事に採用に成功しました。

こうした成果を出すことができた一番の要因は、ビズリーチの担当者によるサポートがあったからだと思います。2週間に一度の定例会を開き、その度に数値を振り返りながら、ターゲット層やスカウト文面を磨き直していくことができたからです。毎回、私たちの質問に対して「欲しい答え＋α」の回答をくださいますし、定例会の時間も、課題が多い時は時間いっぱいを費やしてディスカッションしてくださる一方で、通常は30分も掛からないほどスピーディーに要点を整理してくださるなど、“too much”になりすぎず、私たちにとって心地良い緩急と距離感でサポートをしていただきました。

候補者の方に興味を持ってもらえるよう、スカウト文面の内容は何度もブラッシュアップしましたし、文章の順番を組み変えては結果を見ながら「どのポイントから伝えるべきか」を試行錯誤しました。文面のなかでは「日本での認知度はまだ高くはないものの、欧米ではトップブランドであり、名だたる取引先様がいること」という実績や信頼性を伝えつつ、「ルールや制約が少ないため自由度が高い」ことや「社内システムなどが整備されていない部分もあるが、見方を変えれば自ら提案ができる環境」といった、人によって合う・合わないが明確に分かれるであろうカルチャーの特徴も盛り込みました。

また、複数の目で「A-SAFEにフィットするのか」や「現場で成果をあげていくことができるのか」を確かめ、ミスマッチを無くしたいという狙いから、選考過程では各部署のリーダーにも協力を仰いで、彼らから直接A-SAFEの仕事のスタイルや実情を率直に伝えてもらいました。細かく「この項目で評価してほしい」と伝えていたわけではありませんが、採用に携わる全員が、自ずと弊社のCorporate Valueである「WE ARE PIONEERS」「WE ARE IN IT TOGETHER」「WE DO THE RIGHT THING」を積極的に体現できる人財かどうかという目線で面接に臨んでいたことも、採用成功の要因だと思います。最終面接の前に、候補者の方に対して現在の転職活動の状況や希望年収などを改めて確認できる、ビズリーチのアンケート機能も役立ちました。

入社者の活躍が既存メンバーの刺激となり、組織全体の成果も向上

採用したメンバーは、入社後さっそく活躍してくれています。フィールドセールスでは、法人営業の経験が豊富で、かつ上位決裁者に対する提案経験やマネジメント経験も多く、すでにわれわれの顧客となりえる企業様の経営層とのネットワークをお持ちの30代と50代のメンバーを採用しました。なかには、今までに無いタイアップなど、新しい製品の売り方を提案してくれている者もいます。

また、インサイドセールスにおいては、入社初月は研修がメインであるにもかかわらず、研修の合間を縫って圧倒的な活動量を積み重ね、アポイント獲得数の目標を達成したメンバーもいました。そうした新しいメンバーの活躍や目標達成への意識の高さに既存のメンバーも感化され、直近2か月はインサイドセールス全体の成果もぐんと上がりました。こうして、組織として一皮、二皮剥けてきた様子を見ると、優秀な人財を採用することの重要性を改めて実感します。また、マーケティングマネージャーについても、外資系企業で日本のマーケティングのトップを経験してきたという、当社が求めていた経歴やスキルを持っているメンバーを採用できました。

ビズリーチのデータベースには魅力的な方が多いので、これまでにはなかなか巡り会えなかったような方に出会うことができましたし、職務経歴書などを読んでいるだけでその方が持つエネルギーが伝わってくるほどに、前向きにキャリアアップを目指している方が多い印象を受けました。また、ビズリーチはセールスやマーケティングの領域に限らず、どのポジションであっても一定数の方が登録しているほど、データベースが充実していることもわかりました。弊社としては、新オフィスに移転して、さらに採用活動を加速していくタイミングであるため、今後は別の職種の採用においてもビズリーチを活用していく予定です。

日々新しい機能が追加されてサービスがアップデートされたり、有益な情報や的確なアドバイスをもとにサポートしていただいたりするなかで、ビズリーチは「常に前進している魅力的な企業」だと知ることもできました。ぜひ今後も進化をしつつ、私たちを導いてほしいと思います。そして、「こんな人が入社してくれたら、絶対にもっと会社が良くなるのに」という思いを抱えていたり、求める人物像にこだわりを持っていたりするような真剣に採用に向き合っている企業様には、ビズリーチの活用をお勧めしたいですね。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。