直接データベースを見られるからこそ、募集要件には当てはまらない「ポテンシャル人材」が発掘可能に。キャリア採用の6～7割をビズリーチ・ダイレクトで獲得

直接データベースを見られるから、
募集要件には満たない「ポテンシャル人材」も発掘できる

当社のスタッフ数は現在96名（2019年2月末日時点）なのですが、その人数を聞いて「もっと大きな会社かと思った」といわれることがよくあります。しかし、社内は「働くをもっと楽しく、創造的に」というコーポレートミッションのもと、それぞれの価値観や個性を持ち寄って集まっている「チーム戦」のような考えで、日々業務に取り組んでいます。ですから、「組織として拡大を目指す」というよりは、「コーポレートミッションに共感し、同じ未来を目指せる仲間であること」がまず大事なのです。

ビズリーチ・ダイレクトは導入以来、重要な即戦力採用チャネルとなっています。当社ではもともと専任の採用担当者を配置せず、各部門の部門長が採用に携わってきました。部門で必要としている人材像がかなり明確なため、現在も本部長やマネージャーがデータベースを見てスカウトしたり、採用元の部門長と一緒に、大きなモニター画面に映し出したビズリーチ・ダイレクトのデータベースを見て、検索した候補者について検討し、スカウトする方をその場で決めています。

人材紹介会社経由の場合、募集要件を伝えると、「その要件に合致した人」が紹介されますが、言い方を変えると「その要件に合致した人しか」紹介されません。しかし実際には、募集要件に完全には一致しないものの「ポテンシャル人材」ともいうべき層も見落とさず採用していくことが、会社が成長していくうえで、キーとなるのではないかと思います。これは、その会社の「らしさ」を備える人材を探す「嗅覚」のようなスキルが必要かと思うので、人材紹介会社経由ではなかなか難しく、まさに本部長をはじめ、マネージャーや採用担当者自らが行う仕事といえるでしょう。当社の場合は各部門の部門長もそのあたりの感覚が磨かれていますので、一緒にデータベースを見ているとスピーディーかつ確実に候補者をリストアップできます。そういったこともあり、当社にとってビズリーチ・ダイレクトはベストな採用手法です。

採用ツールとしては、主にビズリーチ・ダイレクトとビジネスSNSを利用していますが、ビジネスSNSの利用者は、採用の傾向や業界環境を知ることを目的に使っている方が多い印象があります。ビズリーチ・ダイレクトのほうは転職意欲が高く、さらにキャリアへの意識も高い方が多いと感じています。

候補者との事前の相互理解を強化。内定前の「1日体験入社」によりフィット感を確認

ビズリーチ・ダイレクトを通じた入社者は2016年から7名となり、キャリア採用の6～7割を占めています。また、実はビズリーチ・ダイレクト以外のチャネルを経由してお会いした候補者も、当社がその職種の求人を行っていることは「ビズリーチを通じて知った」という方が少なくありません。転職やキャリアということに感度高く行動されている方の多くが、ビズリーチをご覧になっている印象があります。企業や求人の認知度を高めるという点でも、ビズリーチが役立っていると思います。

ダイレクトリクルーティングを実践するようになってからは、相互理解を得るためのコミュニケーションに対し、より力を入れられるようになりました。たとえば、二次選考を通過した全ての候補者に、最終選考の「1日体験入社」をしてもらっています。実際の業務を体験していただくのですが、これは採用部署以外のスタッフも注目しており、ランチには多くの社員が参加。活発にコミュニケーションが図られています。この「1日体験入社」によって、候補者は事前に担当業務のイメージが湧くだけではなく、お互いにカルチャーなどがフィットするかどうかも感覚でわかるようになります。

入社前のプロセスを丁寧に進めた成果もあり、離職率が非常に低いのが当社の特長です。いまは30～40代の社員が多いのですが、20代の若手社員を増やしたいというのが最近の課題です。

ハイクラス層だけでなく、スキルやポテンシャルの高い若手登録者も増えていると実感

若手社員の採用を強化する背景には、価値観の共有、新しい風をもたらしてくれるのではないか、という期待があります。「Chatwork」というビジネスコミュニケーションツールは、ITに詳しいユーザーだけでなく、業種や業界、性別、年齢にかかわらず、世界中のあらゆる人に使ってもらうことを目指しています。そのために社員も、使いやすさやわかりやすさを考え、ユーザー目線に近い当事者意識を大切にしながら開発、運用を行っているのですが、この「Chatwork」の価値観を20代という、SNSに親しんできた世代へつないでいきサスティナブルな組織にしたい、そして新しい価値観を取り入れ新たな価値を創造したいという思いもあります。このような改善や商品・サービス開発にはスピードも重要なので、マーケティングリサーチを実施して市場を知ることも大切ですが、ユーザーに近い層を内包することで、私たちの目指すビジネスのスピード感を実現し、サスティナブルな組織へ成長していくためにも、20代社員の採用はいま非常に重要なのです。

従来のビズリーチ・ダイレクト登録者は、事業責任者やその候補となるハイクラス層のイメージでしたが、最近は20代後半から30代半ばのミドル層でポテンシャルの高い方たちの登録が増えているように感じています。データベースを検索する際には、ポテンシャル人材も含めて見ているため気づいたのですが、若い方のなかにも私たちが求めるスキルや経験を持つ方が存在しています。最近では、ハイクラス層に加えて、優秀な若手を見つけるのもビズリーチ・ダイレクトです。

今後、ビズリーチ・ダイレクトにさらに望むとすれば、スカウトを送信する一歩手前の段階で、もっとカジュアルなコミュニケーションが取れるような、チャット機能が欲しいです。求人票やスカウト文面には全てを書き切れませんので、登録者が「ちょっと」知りたい、「ちょっと」聞いてみたいという簡単な質問や問いかけを行える機能があるとうれしいです。スカウトを送った後も、見てもらえたか、反応がなければ何が足りなかっただろうかなどと、もどかしく感じることがあるので、そんなときにもこちらから「ちょっと」一押しができれば良いなと思います。ダイレクトにアプローチできるからこその、一歩先の要望です。