ダイレクトリクルーティングによって 採用希望部署主導の採用が可能になり、 候補者の幅が広がった

候補者と直接対話し、入社後のキャリアまですり合わせできる採用手法を求めていた

蝶理株式会社は、1861年に創業。原糸、テキスタイル、アパレルを幅広く取り扱う繊維事業に加え、1956年には石油化学の将来性に着目して化学品・機械事業もスタートさせるなど事業の幅を広げています。現在も、大型M&Aや事業投資を積極的に推進しています。

当社のキャリア採用は、年間数人という規模だったこともあり、以前は人材紹介会社経由でのオーソドックスな採用手法をとっていました。しかし、入社後本当に実現したいキャリアや処遇面で絶対に譲れない条件など、候補者の本音を面接で引き出すことが難しく、不安要素を抱えたまま入社を迎えるというケースがありました。結果としてミスマッチにつながることもあり、キャリア採用社員の定着率向上は重要な課題 でした。

こうした背景から、「採用の入り口に何か問題があるのではないか」という課題感を持ち、採用手法の見直しを始めました。 そこで、注目したのがダイレクトリクルーティングです。候補者と最初から直接対話ができれば、採用側と候補者が求める業務内容や条件をフラットに話し合えるのではないだろうか、という期待が感じられました。そして、2017年10月にビズリーチ・ダイレクトを導入したのです。

採用希望部署が自らデータベースを見ることで、必要なスキルや実績を見逃さなくなった

ビズリーチ・ダイレクト導入と同じタイミングで「人事総務部が取り仕切るのではなく、採用希望部署主導で採用したい人を探す」体制に変えたのですが、これにより大きく2つのプラスの変化が生まれています。

一つは、社内における採用への意識の高まり です。採用する側になると、相対する候補者に入社後のキャリアパスや社内制度、給与体系等の処遇面などを提示し、詳細条件のすり合わせを行う必要があります。そのため採用に関わる社員から、知っておくべき人事制度や給与体系について質問される機会が増えました。 採用という、人の人生に関わる重責を担って初めて、会社の将来や自身が置かれているポジションについてあらためて考えたという社員も多く、非常にいい意識改革の機会になっていると感じています。

もう一つの変化は、 採用希望部署が直接ビズリーチ・ダイレクトのデータベースを見られるからこそ、業務上必要なスキルや経験を見落とすことなく、候補者の幅を広げられたこと です。採用希望部署がアプローチしている候補者を見ると、「こんなキャリアの人を求めていたのか」と、ハッとさせられることがあります。採用希望部署の人間には「この会社でこのポジションを3年務めた人なら、こういうスキルは確実に持ち合わせているだろう」といった肌感覚があるからこそ、たとえこちらの希望条件に添わない項目やマイナスに感じるような要素が多少あったとしても、「このスキルさえあれば即戦力になりうる」と判断できる のです。業務経験については採用希望部署が、それ以外の項目は人事が、と分業制をとった結果、会社全体のスクリーニング精度が高まったと思います。

さらに、視点が広がったという意味では、海外に駐在中の候補者と「Skype」で面談・面接した経験も大きかったです。結果的に採用には至りませんでしたが、海外にいる方々が候補者になりうるという観点は、ビズリーチの担当者からアドバイスを受ける「ビズリーチ プロ・リクルーター サービス」を活用して人材候補をいただき、ビズリーチ・ダイレクトに登録している多様なキャリアを積んだ候補者の方々に出会ったことで、初めて持てたものです。これまでいかに狭い範囲で候補者を探そうとしていたかに気づくことができました。

採用希望部署ごとの温度感を合わせ、採用希望部署主導の採用活動を進めていく

現在、ビズリーチ経由で入社したのは営業担当者、法務担当者、システム開発担当者と薬剤師各1名です。皆入社後即戦力として活躍してくれるだろうと大きな期待をかけて採用しました。

今のところ管理系職種での採用実績が多いのは、データベース検索やスカウト送信などの業務が、管理系の仕事（デスクワーク）の方が進めやすいことが要因です。営業部はどうしても日中は社外に出ていることが多く、ビズリーチ・ダイレクトを使った採用活動に取り組む時間を割きづらい部分があります。採用希望部署ごとの採用への温度感、物理的に割けるエネルギーとのギャップをいかに少なくしていくかも、今後人事として取り組むべき課題だと思っています。さらに、グローバル化に向けて外国籍の方の採用も進めながら、社内のダイバーシティー・マネジメントも強化していきたいです。

私たちは、採用後の定着率向上を目指しています。そのため、ビズリーチ・ダイレクト導入を機に、採用フローに（面接ではなく）「面談」の場を設け、まずはお互いカジュアルに話してみてから、選考に進むか否かを決めてもらうというファーストステップを新たに作りました。 面談の必要性については、今もお付き合いのある人材紹介会社からも勧められていたので、いい機会だと試してみることにしたのです。こうしたステップが加わったことで、採用希望部署の社員が候補者とカフェなどでカジュアルに面談して、お互いの価値観や懸念を事前にすり合わせられるようになりました。成果が表れるのはまだまだこれからですが、この取り組みがキャリア採用社員の離職率低下を実現し、本当の意味でのキャリア採用の成功につながるのではないかと期待 しています。