3カ月間で4ポジションの採用に成功。正直に企業課題を伝えることがマッチングの肝

全国展開に向けて強化すべきポジションを埋めるべく、ビズリーチ・ダイレクトを導入

2019年2月にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。それまでは直営店での販売スタッフの採用が主であったため、地域の求人誌に広告を出すなどして地元の方を採用していました。しかし、ここへ来て店舗数も伸びるなど企業の規模も大きくなってきており、「地方のお菓子屋さん」的存在から脱却して、成長・拡大するためのしくみをつくる必要が出てきました。そのうえで、まず必要だったのは生産管理や品質管理のプロフェッショナルの力です。また、マーケティング戦略やEC戦略の立案・実行にたけた人材の力も必要でした。

岐阜周辺では当社の名前はある程度知られているものの、大阪や東京に行くと「栗きんとん＝お菓子」ではなく「栗きんとん＝おせちに入っているもの」という印象がまだまだ強いものです。逆にいえば、まだまだ市場を開拓できる余地があるということになりますが、そのためにはマーケティング活動やECサイトの充実が肝になります。そのあたりを担える人材が社内にはいなかったため、経験豊富でスキルのある人材を採用することになりました。

当初は人材紹介会社経由での採用を検討していました。しかし、名古屋や岐阜市からも遠い岐阜県恵那市という立地もあってか、紹介していただける人数が予想よりも少なく、なかなか採用に至りませんでした。そこで、別の方法を検討していたときに思い浮かんだのがビズリーチ・ダイレクトです。というのも、過去に私自身が転職活動をした際に登録していた経緯もあって、企業から直接候補者にアプローチできるサービスということを知っていたのです。ビズリーチの営業担当者から説明を聞いて、「多くの方が登録しているサービスだし、活用できれば採用できるはず」だという確信が生まれたので、導入を決めました。

マッチングの肝は「正直さ」。面談では企業課題を伝え、候補者と意見交換

ビズリーチ・ダイレクトを活用するうえでまず重視したのが、候補者のピックアップです。ピンと来る方とは、できるだけお会いしてお話ししたいと思っていましたが、ある程度は書類で一次選考をしなければなりません。そこで重視したのは、職務経歴書に書かれている内容です。1行しか書いていない人と3行書いている人では、まず受ける印象が異なります。詳しく書いている方は、文章を読むだけで仕事ぶりを想像できるものも多く、思わずピックアップしてしまいました。

ピックアップした候補者に送るスカウト文面には、「なぜ今当社が採用を行うのか」「今どんな課題があり、今後どう解決していきたいのか」などを率直に記載しました。また、会社の独自性やビジョンについても触れました。名古屋や岐阜市以外の候補者の方は当社のことを知らないかもしれませんが、取り組みを知っていただけたら「面白いことを考えている会社だ」と感じてくれるかもしれないからです。当社にマッチしそうな候補者の方を厳選してスカウトを送ったからでもあると思いますが、結果的に返信率が40％以上、あるポジションでは100％だったことはうれしく思います。

面談では、候補者の方が関東にお住まいであれば東京まで会いに行きました。こちらは目の前に課題があって、一刻も早く即戦力の方に加わってもらい、課題解決に力を貸していただきたいという状況です。そのため、面談では今の課題について正直に打ち明け、候補者の方に意見を仰ぎました。すると、候補者の方も「こうしたらいいのではないでしょうか」「私は、前職の経験を生かしてこういったところで力になれるかもしれません」などとお話ししていただけたのです。採用はマッチングが肝です。悠長に採用活動を行っている時間がないからこそ、限られた時間で内容の濃いお話をして、互いの思いをすり合わせていきました。

3カ月間で4ポジションの採用に成功。次は人材育成にも注力したい

ビズリーチ・ダイレクトを通じて、店舗・ECサイト運営、生産管理、当社が運営している美術館の学芸員と計4ポジションで採用に成功しました。今、当社が置かれている立場を理解したうえで、一緒に仕事をしていくことに面白みを感じてくれた方々が入社してくれています。皆、面談の段階で、会社の課題と自分に求められていること、そして自分がやるべきことを認識したうえで入社しているので、能動的に仕事に取り組んでおり、さっそく活躍してくれていますよ。

ビズリーチ・ダイレクトは、登録者が多いことと候補者の方に直接アプローチできる点が魅力だと思います。このようなサービスの利用は初めてでしたが、ビズリーチの営業担当者が求人票やスカウト文の作成を中心に支援してくれたため、心強かったです。

必要としていたポジションは採用できたので、次に力を入れたいのは人材育成です。社内には、ポテンシャルが高いにもかかわらず、力を出し切れず埋もれてしまっている社員もいます。彼らは、中途入社の社員に刺激を受けていることでしょうが、一方で会社としても彼らを育てていく研修体系などを確立していく必要があると思っています。採用・育成の両面で会社を強くして、掲げるビジョンの実現を皆で目指したいですね。