事業部主導で候補者と丁寧に向き合う採用スタイルに変更し、採用が難しかった職種を含め6名の即戦力人材を採用

事業の拡大・多角化にともない、これまで以上の採用が急務に。スカウティングに特化したビズリーチ・ダイレクトを導入

当社は塾を運営しているので、塾講師の採用がメインになります。一方で、教室スタッフのマネジメント職、人事、広告、営業、経営企画などのポジションの採用も並行して進めています。

ビズリーチ・ダイレクトの導入以前は、中途採用は主に求人媒体・人材紹介・社員紹介の3つの手法で行っていました。しかし、求人媒体は掲載期間中に採用決定が出ない場合にはさらに掲載を続けなければならず、当初の予定より費用がかかってしまうことがあり困っていました。また、人材紹介は費用が高額であることをネックに感じていました。一方で、事業の多角化・教室事業のさらなる展開に合わせて、増員しなければいけない部署が出てきたり、これまでになかった「動画制作の専門スタッフ」という新しい職種を採用する必要が出てきたりしたのです。

これまで以上に中途採用に力を入れなければならないタイミングを迎え、「既存の採用手法だけでは限界があるなあ……」と感じているなかで出会ったのが、ビズリーチ・ダイレクトでした。もともと、ビズリーチ社の新卒採用向けのサービスを利用していた縁もあって、サービスの説明を聞かせていただいたのですが、イニシャルコストが高額でないこと、成功報酬料も人材紹介会社経由と比べて抑えられること、そしてダイレクトリクルーティングというスカウティングに特化したサービスであることに引かれました。というのも、当社は他の求人媒体を利用する際にも、求める人物像に合致する方に出会った際には、職務経歴書をしっかりと拝見したうえで一人一人に合わせたメッセージを送っていたからです。そのあたりの経験・ノウハウがあったことも、導入のきっかけになりました。

講師職の候補者を見つけるために検索条件ではフリーワード欄を活用。候補者の職務経歴書を読み込んでその方のためのスカウトを作成

ビズリーチ・ダイレクト導入のタイミングに合わせて、社内の採用体制を見直しました。それまでは人事主導で母集団の形成から書類選考、一次面接や適性検査まで行っていたところを、事業部主導での採用体制に変えたのです。当然、ビズリーチ・ダイレクトを利用して、候補者を探したり、スカウトを送ったりといった採用活動を行うのも事業部ごとに行ってもらいます。そのため、まずは事業部長や秘書など10人ほどを対象に、ビズリーチ・ダイレクトの利用方法や、スカウト作成のコツなどを伝えました。

候補者を探す際に心掛けていたのは、できるだけ多くの候補者を見つけるための検索条件の工夫です。特に講師職は、転職市場でも絶対数が少ない職種です。だからこそ、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースのなかから、いかにして一人でも多くの候補者の方を見つけられるかが重要になるのです。そのため、職種・業種・年齢などといった条件で絞り込むだけでなく、フリーワード欄にヒットするであろう特定のキーワードを入れて検索するなどあらゆる工夫をしました。

また、スカウトに関しては、「タイトルをしっかり考えてほしい」と伝えました。数あるスカウトが候補者の方に届くなかで、まずは当社のものを開いてもらわなければなりません。そのために、候補者の方がタイトルを一目見ただけで「この企業は、自分の力を必要としてくれている」と感じられるような、タイトル付けを意識するようにしました。

他にも、部長には直接、それぞれの候補者の方の経歴やスキルを拝見して魅力的に感じた点を、スカウト文面へとつづっていただくようにお願いしました。また、全事業部に共通するフォーマットはこちらで用意したのですが、そこでは教育ベンチャーとしての勢いが伝わる情報を盛り込んだり、社内の雰囲気が伝わるような動画を紹介したりして、当社をアピールできるようなスカウトに仕上げました。

各事業部の部長たちにレクチャーする機会を設けてポイントを伝えたことで、通常の業務で忙しいなかでも、部長たちの多くが「採用も自分の仕事だ」としっかり認識して、ビズリーチ・ダイレクトを利用した採用に積極的に取り組んでくれたと思います。

1年間で6名の採用に成功。面談を採用プロセスに含めたことで互いの理解も深められるように

ビズリーチ・ダイレクト経由で、1年間で6名の人材を採用することができました。採用できた方は、講師・経営企画など複数の部署にわたります。なかでも、過去に求人媒体や人材紹介でもなかなか採用できずに困っていた教室運営スタッフ職で、優秀な方の入社が決まったことは大きな成果だったと思います。

また、成果が出ただけでなく選考のプロセスもより良く変えることができました。具体的には、ビズリーチ・ダイレクト導入のタイミングから、面接の前に面談のプロセスを挟むことにしたのです。面談は部長が直接行い、互いのことや、ケーイーシーのこと、そして今ケーイーシーや事業部が抱えている課題などをフランクに話し合い、互いを知る機会として位置づけています。部長陣も、ビズリーチ・ダイレクトのデータベースを通じて自ら見つけた方との面談ということもあって、いい機会だと思ってくれています。また、当社は事業部間の連携が取れているため、「候補者の方の適性が別の事業部にある」と思った際には、部長から別の事業部の部長へ、気軽に候補者の方を紹介できる体制も整ってきました。こうした変化は、ビズリーチ・ダイレクトの導入をきっかけに、事業部主導の採用に切り替えたからこその効果だと思います。

当社は、今後権限委譲を進めて、事業をどんどん分社化させ、優秀な方には社長を務めてもらうという目標があります。というのも、代表の小椋が「役割が人を育てる」という考えを持っているからです。今後は、少子高齢化という大きな課題に向き合いながら、さらに教育にまつわる事業の幅を広げていかないといけません。だからこそ、「既存の事業を大きく育てたい」「新しい事業を作っていきたい」といった野心を持っている方を、ぜひ積極的に採用していきたいと思っています。