転職潜在層へのアプローチにより出会えなかった人材に出会えた。
北海道・東京の2拠点で即戦力採用に成功！

選考時点では転職意欲の低かった候補者が、後に入社

当社は「びっくりするほど良い商品ができた時にしか発売しない」というルールのもと開発された、こだわりの化粧品・健康食品を、ECサイトを通しお客様にお届けする東証プライム市場上場のD2C企業です。販売戦略やサイト運営、カスタマーサービスまで一貫して行い、「北の快適工房」という自社ブランドを確立しています。

採用は長らく新卒をメインとしてきましたが、事業成長を見据えて、2019年10月頃より、中途の即戦力採用を強化しています。ビズリーチは2015年に導入したものの、人的リソースの問題から活用できていませんでしたが、2020年9月に採用チームの体制が整ったのを機に、改めて本格的に活用を開始しました。それ以前は人材紹介会社や求人媒体を通じて採用活動を行ってきましたが、当社の特徴として募集職種が30～40と多岐にわたり、勤務地やテレワークなどの勤務形態で分けると80近くになることから、求人媒体ではそれらの職種をカバーしきれず、人材紹介会社では紹介料の負担が大きい状況でした。求める人材の経験・スキルの詳細まで見ながら、なるべくコストをかけずに採用したいというニーズがあり、それに応えるのがビズリーチだったのです。

また、スカウトであれば人材紹介や求人媒体とは異なり、今すぐの転職を考えていない潜在層にもアプローチできると考えました。実際、「今すぐには転職を考えていない」という方と面談を行い、後にその方の状況が変わった際に「御社に興味があります。まだ募集していますか」と連絡をいただき、再度面談して入社となった例もあります。

他のスカウトサービスも利用しているのですが、ビズリーチは登録者が非常に優秀で、ハイクラスの人材が多いと感じています。他社のデータベースにはスカウトしたいと思える人材が少ないと感じることもあるのですが、ビズリーチでは魅力的な登録者が多いです。また、スカウトサービスでは新規登録者数が大事だと思いますが、その点においてもビズリーチには常に新しい登録者がいる印象です。たとえば、一般的に売り手市場であるWEBディレクター職を、当社ではビズリーチ経由で2名採用しています。これも、そもそも人材紹介会社では紹介自体をしてもらえなかったのですが、ビズリーチの登録者には経験者が多く、転職潜在層にもアプローチできたことで採用につながったといえるでしょう。今は、総合職を中心とした5～6職種で、ビズリーチでの採用に注力しています。

「採用人物像シート」でミスマッチを防止

当社の採用チームは4名で、うち1名は札幌で勤務しているので、日常的にZoomでコミュニケーションをとっています。採用職種が多いので、4名で分担し職種ごとに主担当を決めています。その他、サポートスタッフが4名おり、採用管理システムへの登録など事務作業を担っています。

ビズリーチの使い方ですが、検索で条件を狭めに設定し、WEBディレクターの場合は在籍企業名で同業他社名を数多く入れています。その後に、どの職種においても徐々に要件を緩めていき、許容できる条件を広げていきます。条件を広くしても、選考が進んだ際、面接でしっかり確認することで、求めるスキルとのギャップは防げると考えています。
当社では、職種ごとに求人を作成する際、部門長を交えたミーティングで要件定義を行っています。それをもとに「採用人物像シート」を作成し、募集要項を固めます。そのシートは、当初設定した要件に合った人材かどうか、面談の段階で確認する際にも活用しています。

スカウト文は、各職種の採用主担当がそれぞれ複数のパターンを作成し、候補者に魅力を感じてもらえるよう意識しています。特に東京では、他社の求人も多いので、いきなり選考を進めるよりは、まずは人事とのカジュアルな面談に誘うようにしています。文面の工夫としては、「プライム上場×ベンチャー」で安定した環境で挑戦できる点や、従業員数が約200名で、社長との距離が近い点などを訴求ポイントとしています。当社の社長は、SNSなどでの採用ブランディングにも積極的なため、社長名を記載すると反応してくださる方も多く、効果的だと感じています。

北海道勤務のポジションについては、スカウトを受け取る人の心情を意識しています。東京在住の方に送る際には、他の在京企業と比較されることを想定し、あまり地方色を打ち出し過ぎないようにします。また、当社は成長意欲の高いカルチャーがあるため、北海道在住の方や東京からUターンする意向のある方へのスカウトでは、地方では好まれる「安定感」「転勤なし」という文言を安易には入れず、「責任や裁量があってやりがいを感じられる」ことなどを伝えるようにしています。

面接は、基本的には現場責任者による1次面接と、社長や副社長による最終面接の2回で、スピード感を重視しており、面接官にも日程調整や評価などを速やかに行うよう、協力を仰いでいます。また、売り手市場のWEBディレクターについては、最初にクリエイティブ課題を審査するのですが、明らかに十分なスキルをお持ちと判断した場合は課題を割愛する特別フローとし、選考をスピードアップさせています。実際に採用できたケースも、このフローによるものでした。

大手外資系IT企業のベテランCS管理経験者を、北海道で採用

ビズリーチで採用できた人材は、東京でWEBディレクターが2名、商品企画、そして札幌のカスタマーセンター管理者の計4名です。いずれも人材紹介会社や求人媒体を使って待っているだけでは出会うこともできなかったハイクラス人材です。

他の手法経由の候補者に比べ、ビズリーチの登録者は経歴がしっかりと書き込まれ、意欲の高い人材が多い印象です。

スカウトの場合、こちらから声をかけているため、最初は一方通行の「片思い」の状態といえます。そこで、その候補者の経歴のどの部分が当社に合うと思ったかなどを面談でしっかり伝え、当社に興味を持っていただけるよう心がけています。

ビズリーチの担当者からのアドバイスは具体的で、型どおりの「Q&A」的な回答ではありませんでした。検索軸やスカウトを送る候補者、文面、条件などについて、当社の状況を理解したうえでアドバイスしてくれます。4人の採用担当者それぞれと、しっかりやりとりをしてもらえ、その職種ならではの対策なども検討してもらえました。他社ではそこまで深く入り込んでもらえなかったので、この点もビズリーチの利用を継続している理由です。

ビズリーチを通じて入社した者の活躍例として、札幌のカスタマーサービス（CS）管理者がいます。外資系の大手IT企業のコールセンターで約10年の管理者経験がある方で、オペレーションシステムの最適化や応対品質向上など多様な視点で改善活動を推進してくれています。これまで当社には、他社でのコールセンター経験が豊富な管理者がおらず、客観的な視点を持つことがなかなか難しかったのですが、まさに求めている人材を採用できました。

当社からお声がけするまでは転職の意思はなかったそうですが、スカウトがきっかけで、自分の経験を生かしベンチャーで体制構築から手がけられそうと面談に応じてくれました。副社長との最終面接で当社が目指すCS像に共感し、入社を決めてくれたとのことでした。

当社は「日本を代表するグローバルD2Cメーカーになる」というビジョンを掲げて各チーム一丸となって、少しでも多くのお客様の快適に貢献できるよう奔走しています。会社の成長には優秀な人材の採用が欠かせません。そのような状況のなかで、2021年度には採用チームが、全社のチームMVPを獲得。「かねてより課題としている中間層、経験者、専門職の採用が、人事部門の努力が実り続々成功している」とIR資料にも明記されました。

ビズリーチでスカウトを行うことで、改めて自社や募集するポジションの魅力を、他社とも比較して深く考えるようになりました。今、当社ではミッション・ビジョンの策定をプロジェクトで進めています。今後も、カルチャーマッチした人材の採用ができるよう努めたいと思います。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】