採用効率が飛躍的に上がり、執行役員や教室長候補、保健師、ソーシャルワーカーなど13名の採用に成功

株式会社LITALICO

集合写真
人材開発部 採用推進グループ/志賀恵美様
会社説明
「障害のない社会をつくる」をビジョンに掲げ、就労支援、幼児教室・学習塾などの教育サービスを提供している株式会社LITALICO。幼児から高校生までを対象にした、ソーシャルスキル・学習教室「LITALICOジュニア」、障害のある方の「働く」をサポートするサービス「LITALICOワークス」、発達障害の子どもの子育てを支援するポータルサイト「LITALICO発達ナビ」などを展開。2016年3月に東証マザーズ上場、2017年3月には東証一部へ市場変更を果たし、着実な成長を続けています。
ビズリーチ・ダイレクトを選んだ理由
人材紹介会社、求人媒体をメインで活用していたが「採用効率を上げたい」「内定承諾率を上げたい」という課題があり、候補者と直接コンタクトをとれるダイレクトリクルーティングの導入を決めた
導入前の課題
執行役員など経営を担う重要なポジションの採用ニーズが高まった
人材紹介会社や応募型の求人媒体の活用では、母集団が大きくなりすぎてしまい、採用効率が悪かった
人材紹介会社では候補者と直接コミュニケーションをとれず、内定承諾の段階で他社にいってしまうケースが多かった
導入後の効果
スキル、経験ともに求める人材にアプローチでき、難度の高い執行役員の採用に成功
専門性の高い職種など、欲しい人材をピンポイントでスカウト。採用効率が上がった
ファーストコンタクトから最後まで一貫してコミュニケーションをとれることで、事業の社会的意義やビジョンの伝達、魅力づけなどがスムーズになり、内定承諾率が上がった

候補者と直接コミュニケーションをとることで、採用効率、内定承諾率アップを実現

ビズリーチ・ダイレクトを導入したきっかけは、2016年3月の東証マザーズ上場に向けた幹部候補採用でした。経営を担う優秀な人材は自分たちで探しに行くべきだと、ダイレクトリクルーティングをスタート。以来、約3年間で執行役員やシステム運用部長、保健師、ソーシャルワーカーなど、幅広いポジションで13名の採用を実現しています。

導入前は、人材紹介会社や応募型の求人媒体をメインで活用していましたが、LITALICOに入りたいという人から毎回たくさんの応募をいただき、当社が採用したい人を絞り込むのに多くの時間とパワーを割いていました。さらに専門的な職種の採用では、求めるスキルや経験を持った人が市場に多くいないため、何百、何千もの職務経歴書を読み込んでも、採用成功に至らないことも……。ビズリーチ・ダイレクトの導入によって、LITALICOの成長に必要な欲しい人材にピンポイントでアプローチできるようになり、採用効率は飛躍的に上がりました。

また、候補者と最初からコミュニケーションをとり関係構築ができる点も、当社の採用においては非常に有効でした。人材紹介会社経由では、内定承諾前の段階で、給与など条件面がよりよい企業にいってしまうケースが少なくありませんでした。しかし、ビズリーチ・ダイレクト導入後は、初回の面談の段階から懸念点をヒアリングし、役職者を巻き込んで事業内容やビジョンを共有して関係を構築できるようになりました。たとえ給与では他業界に負けていても、仕事の社会的意義、貢献度といった点で、当社で実現できることを話し、内定承諾へつなげられるようになったのです。

候補者にとっての「キャリアパートナー」になるべく、仕事内容、組織体制を徹底的に理解する

実際に使ってみると、ビズリーチ・ダイレクトが持つデータベースの豊富さに驚きました。職務経歴書をしっかり書いている候補者が多く、キーワード検索でピンポイントの人がサーチしやすいです。さらに、「興味がある働き方」の項目にも「社会に貢献したい」「新規事業を立ち上げたい」などと明記されているので、カルチャーとマッチするかどうかも想像しやすいです。「こんなキーワードを入れたら、こんな経歴の人が出てきた」といった発見があって面白く、一日中スカウトを送っていることもあります。

スカウトを送る際は、定型文はなるべく使わず、その方向けの文章作成を心がけています。具体的には、冒頭の2~3行に「その方の経歴のどこに魅力を感じたのか」「その方の志向が当社とどうマッチングするか」を明記し、そのあとに、当社の概要や任せたいポジションを記します。スカウトをもらった候補者の方が「自分の職務経歴書をしっかり読み込んだうえで、自分宛てに届いた」とわかっていただけるように、最初のつかみこそ、丁寧に書くのが大事かなと思っています。

採用ニーズは現場のマネージャーから上がってきますが、人材要件を聞いて終わり、ということはほとんどありません。「その部署はどういう体制になっていて、誰がどんな仕事をしているのか」「部署として今後どういう事業展開を考えているのか」などをヒアリングし、わからないことが出てくればすぐに聞きにいきます。

自身の成功体験の一例として、現在中途のエンジニア採用を任されているのですが、はじめは、エンジニアの業務をまったく理解できていませんでした。そこでまず部門長に、採用により時間を割いていただくことをお願いし、さらに「業務理解のために隣の席に座らせてください」と自ら願い出ました。2週間ほどできるだけ横に座り、エンジニアの方と部門長が話している会話を聞いては、わからない内容を調べたり聞いたりして理解を深めていきました。忙しい事業部長に、外部に出向いてスカウト活動を行うのに同行していただいたり、事業理解のための時間をもらったりするなど、採用について協力をしていただけました。まだまだ知識不足な点もありますが、採用担当の私がここまで動き部門長を巻き込んでいるという「本気度」を示したことで、部門全体が採用に協力的になってくれたような気がします。

現場とコミュニケーションをとり、わからないことをすぐに教えていただける信頼関係を築くことで、候補者にも現場のリアルな話を伝えられます。内定承諾に苦戦した失敗経験もたくさんあるので、候補者にとって私が「キャリアパートナー」のような存在になって、選考中にざっくばらんに話ができるように、仕事内容や、現場の体制の理解は常に深めていきたいと思っています。

2018年には、市場に数が少ないとされる社労士と保健師を1名ずつ採用できました。それぞれの職種で10人ほどの候補者の方にスカウトを送信し、社労士事務所にいた候補者の方には「事業会社で働くダイナミズム」を、保健師の方には「ベンチャー企業ならではの幅広い業務内容」をアピール。約10分の1という高い確率で採用につなげることができました。

今後はBtoB事業などの領域へも積極的に進出。新たな採用ニーズへの取り組みが始まる

14期目を迎えた今、当社は転換期に入っています。これまで、ソーシャルスキル・学習教室「LITALICOジュニア」や、障害のある方の「働く」をサポートする「LITALICOワークス」などを中心に、BtoCのサービスを展開してきた当社。今後は、それらを主軸に置きつつも、障害のあるお子さまのご家族に向けたライフプランニングサービスや、福祉施設に向けた集客や採用、研修等の業務支援サービス等の領域へも広げていきます。

BtoC事業のイメージが定着しているなか、企業ブランディングの変革をどう進めていくか。転職市場に向けてどうアプローチしていくかというのが、これからの課題になっていくと思います。セールスやエンジニアの採用をはじめ、これまで採用してこなかった職種のニーズも多くなり、採用競合となる企業も増えていくでしょう。当社で働く魅力、キャリアの価値、社会へのインパクトなどを改めて整理し、ビズリーチ・ダイレクトを活用しながら採用を進めていきたいと思っています。

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