採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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求人情報やスカウトに具体的な職種名を明記し、スペシャリスト志向の技術者にアプローチ。2年間で7名の採用に成功

取締役/山縣 泰彦様

株式会社メソドロジック

 IT・インターネット
 母集団形成
 1-50名
取締役/山縣 泰彦様
ビジネス課題の本質をとらえ、「仕組み」としての解決を目指すIT戦略企業、メソドロジック。目指しているのは、「ビジネスを創出するIT、次世代を拓(ひら)くIT」です。コンピュータ・サイエンスを駆使したITアーキテクトのプロフェッショナルサービスを通じて、事業戦略の中枢となるエンタープライズシステムの構築や、システムにおける長期にわたる継続的なITの運用、改善を支援します。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
任せたい業務内容や求める経験を、人材紹介会社の担当者に正確に伝えるのに一苦労。直接、技術者にアプローチした方が効率的だと考えた
導入前の課題
・人材紹介会社に対して、候補者に求める経験、スキル、任せたい仕事内容を正確に伝えるのが難しかった
導入後の効果
・スカウトの段階から具体的な職種名を伝え「技術者としてキャリアを積みたい」スペシャリスト志向の候補者にアプローチ。2年間で7名の技術者を採用できた

候補者に直接アプローチできれば、業務内容を正しく伝えられると考えた

ビズリーチ・ダイレクトの導入は2016年です。これまでエンジニア職を中心に40年以上中途採用に携わってきて、ビズリーチのことは創業当時から関心を寄せていました。「ダイレクトリクルーティング」という斬新な採用手法は、ぜひ試してみたいと思っていました。

導入前は、人材紹介会社を中心に採用をしていました。職種としては、汎用(はんよう)的な「コンピュータ・サイエンスの技術者」。システム開発の標準化や業務のモデリング、アーキテクト設計など上流の各領域があります。市場に候補者が少ないなか、「いい人がいれば採用する」という採用を続けてきましたが、なかなか紹介がこない状況が続いていました。その一つの理由に、どういう職種でどんな経験をしている方が適任かについて、人材紹介会社の担当者の理解がなかなか深まらない点がありました。職種別のキャリアコンサルタントがいたとしても、技術者の詳細な業務内容を理解するのは大変です。それならば、当社から候補者に直接アプローチできた方が、必要な経験やスキル、任せたい仕事内容について正確に伝えられるのではないか。ビズリーチ・ダイレクトには、そんな期待もありました。

ビズリーチ・ダイレクトを使い始めてすぐに、ユーザー目線を大切にしたシステムの使いやすさに感心しました。検索機能や進捗管理の仕組みなど、システム構築の上流部分がしっかり計算されていて、CTO(最高技術責任者)が優秀な方なんだなと思いましたね。

「無垢(むく)な技術者」に振り向いてもらうために、具体的な職種名でスカウトを送った

導入後、約2年間で7名のエンジニアを採用しました。採用においての前提条件は、基幹系の大規模システムの構築経験がありJavaが使えること、フルカスタムで開発した経験があること。加えて、システムエンジニアリング工学を勉強してきた方、知識をもとに何らかの実務経験がある方を求めていました。結果的に、市場になかなかいない層を非常に効率的に採用できたと思っています。

ターゲットとしている層に行き着くために、データベースで候補者の情報を一件一件チェックし、地道にキーワード検索をしていきました。苦労したのは、システムエンジニアリング工学の知識の有無をチェックすること。ビズリーチ・ダイレクトの検索機能では、学歴は見られても、何を勉強してきたかまでは調べることができません。その検索軸は、ぜひこれから機能として入れていただきたいです。条件検索してリストアップされるのは、最大でも50名ほどなので、そこから約半分にプラチナスカウトを送信。ターゲット数の少なさからまだ200通ほどしか送れておらず、通数としては少ないかもしれませんが、返信率の高さには満足しています。

「いい人がいれば採用する」というスタンスなので、多く送って効率を求めるより、一人一人に対して個別にスカウトを作成する「一本釣り」で動いています。候補者の方がやってきたこととやりたいことを読み込み、当社で何が実現できるかを伝える。時間とパワーはかかりますが、「こんな人を見つけられた」という発見が面白いですね。

当社が求めているのは「無垢な技術者」です。ビズリーチのデータベースには、技術力とビジネスマインドを兼ね備えて活躍したいという方が多いかもしれませんが、当社は「マネジメントはしたくない。技術をとことん追求したい」という方を必要としています。ビジネス色の強いビズリーチとは少し志向が違うので、ライバル企業が少ないのかもしれません。

「いつまでも技術者として活躍したい」という方にアプローチするために、求人情報やスカウトでは、任せたい「職種名」にこだわりました。上流工程を任せたいといった表現ではなく、「業務モデリング」「アーキテクト設計」「PMO(プロジェクトマネジメントオフィス)」など具体的な募集職種名を明記。40代、50代でも技術の最前線で活躍できる、と伝えるために、具体的な仕事をイメージできる情報が大切だと考えたのです。実際に採用した技術者は、「職種名がユニークで、『何だろう』とつい見てしまった」と言っており、意図が伝わったのかなと思っています。

一次面接は、「現役コンサルタント」でもある」社長が担当

選考に進むと、一次面接を社長と私が担当。二次面接で現場のコンサルタントに出てもらい、具体的な実例も話していきます。代表の山岸は、社長であり現役のコンサルタントでもあります。当社の最大のリクルーティングツールは技術者ですので、最初に山岸に会ってもらった方が、候補者への動機付けの点でも、事業内容や風土を理解するうえでも効率的だと思っています。

また、当社は、技術者がより自分の仕事に集中できるように、マネジメントに関わる業務負荷を極力減らしています。例えば、当社には人事評価がありませんが、本来、技術者が自らやりたいことにまい進できる環境さえ用意されていれば、しっかりとパフォーマンスは発揮されるのです。スペシャリスト志向の技術者には非常に働きやすい環境であり、そうした特徴もきちんと伝えて、候補者とのカルチャーフィットを見極めています。

これまでは、ITコンサルタント経験者や、上流工程を担当してきたSEなど、上級のレイヤーを採用してきました。今後は、SEクラスへのアプローチを広げ、技術者として腰を据えてやっていきたい、という方に、より多くアプローチしていきたいと考えています。

株式会社メソドロジック1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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