難しかった名古屋での母集団形成を実現。550名の候補者から、5名の優秀人材を採用。

そもそも難しかった名古屋での母集団形成。会社の成長に合わせて、採用ツールを変えてきた

当社は、名古屋に本社を置く会社です。ですから当然、東京と同じように母集団を形成できないという課題は昔から抱えていました。土地柄なのか、名古屋は保守的で安定志向の人が多い。そのため知名度が低い当社の中途採用は難しいものでした。

私がMTGに入社した2010年当時、採用活動に使っていたツールは求人媒体でした。それから2年経って、求める人物のレベルが上がってきたため、メインの採用媒体を人材紹介会社にシフト。その後も新部門、新拠点を立ち上げるなど会社が著しい成長を続けるなかで、既存のメンバーだけではその成長をカバーできない状況に直面します。特に直近の1年は紹介会社からも見合う人材をなかなか紹介されずに、事業の成長に採用が追いつかないという壁にぶつかりました。即戦力人材や管理職クラスの採用が急務となり、管理職クラスの採用に強いと評判を聞いていたビズリーチを導入することにしたのです。また、同じタイミングで営業リーダーとして入社した社員がビズリーチに登録していたことを知り、「この人が登録しているのなら、同様に即戦力となれる人材に出会える可能性があるかもしれない」と思ったのもビズリーチを使う動機のひとつでした。

スカウトと公募で母集団を形成。能動的な採用活動により5名の優秀人材を獲得

ビズリーチを導入後、まずはスカウト対象者をピックアップしました。これまでの経験上、10名のスカウト対象者を決めるまでに約10倍の人数の職務経歴書を見なければいけなく、150名にスカウトを送るならば、1,500名の職務経歴書を見る計算になります。しかも、書類を見るのは私一人。簡単な仕事ではありませんが、それでも、ビズリーチを使って新しいチャレンジをしてみたいと考え、営業やマーケティング、企画、管理など、あらゆる職種の候補者を探して、150名にスカウトを送信しました。

そして、さらに多くの母集団をつくるために、ビズリーチの公募という特設ページに2回掲載。大々的に募集をかけたことで、各回200名以上から応募があったのです。公募とスカウトを合わせて550名の母集団を形成でき、最終的には公募から4名、スカウトから1名の採用が決定し、うち3名が東京の方でした。公募からの応募には、上場企業の社長や高年収の方、経験してきた仕事のスケールが大きい方など、当社ではキャリアを生かしきれないのではないかと思えるようなオーバースペックの人材が結構いらっしゃって、ビズリーチに登録している求職者のレベルがよく分かりましたね。

今回ビズリーチを通じて採用したのは、全国展開していく事業部の事業戦略ポジションや、新規事業部の海外展開を促進するポジションなど、会社をより成長させるためのキーポジションです。ビズリーチを使っていなかったら、このような要職に合う人材を1年間で5名も採用することは難しかったでしょう。特に、化粧品開発経験者という、そもそも業務経験者が少ない希少な人材を採用できたことに大きな価値を感じました。今後も、マネージャー以上のハイキャリア層の採用活動にビズリーチを活用していきたいと思っています。

企業文化を全面に押し出す面接を東京と名古屋で実施

知名度の低い地方企業である当社が、なぜ東京の優秀人材を獲得できたのか。その勝因は、「面接」にあると思います。東京の候補者であれば、一次面接は各部門責任者が東京に出向いて候補者の見極めと魅力づけをし、その後、人事が名古屋で最終面接を実施。そのなかで、事業の魅力や候補者に期待することを伝えるのはもちろんですが、それぞれの担当者がそれぞれの言葉で「理念や考え方に基づくMTGならではのエピソード」を語ったのです。

また、当社は周りから不可能と言われたことをいくつも実現させてきた実績があります。たとえば、マドンナとの共同開発や、クリスティアーノ・ロナウドとの広告契約。周りからは「絶対に無理だ」と言われ続けましたが、見事実現することができました。こうして、全社一丸となって新規事業を形にしているため、MTG全体に「叶わないことはない」という考え方が浸透しているのです。加えて、社員第一主義の当社には、人を大切にするエピソードが山のようにあり、そうした話を語ることで魅力づけをしています。

こうした面接を当社は月に約100件行っています。6割が名古屋で行っていますが、4割は東京で実施。職種は多岐にわたるため、面接官は25名体制で臨んでいます。全社を巻き込みながら会社の重要課題である人材採用に取り組んでいます。

地方企業であることを言い訳にしなければ、ひたむきな努力で優秀人材を獲得できる

地方企業は、「できる方法」を考えて、貪欲に東京から優秀な人材を採用すべきだと思います。地方であることを言い訳にせず、他の企業に負けない何か、たとえば「対応スピードは負けない」「スカウト送信数は負けない」など、ナンバーワンになれるものを考え、その数値を追い続けるのが大切ではないでしょうか。また、採用活動を成功させるには、いかに社員を巻き込むかが鍵を握ります。会社の命運を分ける人材採用は、人事だけの仕事ではありません。採用の重要性を全社員に認識してもらい、興味関心を持ち続けてもらうために、人事が発信し続けることが大切だと考えています。

最後に、当社の地方企業ならではの取り組みをご紹介します。MTG「光塾」という有志の集まりが、入社3年目までの社員を対象に、「会社・人・地域」を知ってもらおうと「好きだぎゃー名古屋プロジェクト」というプロジェクトを立ち上げました。バーベキューや離島に遊びに行くなど、社員同士のコミュニケーションを深めるイベントを開催しています。MTGにおいて、人よりたいせつなモノはありません。そういった社風を武器に、名古屋という地方都市でも優秀な人材を獲得し続けたいと思います。