自信のない採用からの脱却。
中小企業が候補者に選ばれるために行った採用活動とは

自社のネームバリューが低く、新しい人材に出会える自信が持てなかった

当社は、愛知県名古屋市・常滑市を拠点に活動する、創業75年（2022年1月時点）のめっき加工会社です。「水と空気以外はめっきします」というキャッチコピーを掲げ、法人・個人を問わず、ご要望にお応えしてきました。主力事業は、エンジンなどの内燃機関で用いられる自動車部品の製造です。

地域に根ざした活動をしてきたため、これまでの人材採用は、ハローワークや産業雇用安定センターからのあっせん、社員からの紹介、もしくは派遣社員の方が正社員となるケースが大半でした。しかし、自動車産業の変革が進むなかで、当社も将来を見据えた次世代事業の開拓や確立に向けた人材の採用が急務となりました。その際、これまで入社した人材とは全く異なる方を採用するにあたり、どのような媒体を用い、どのように選考を進めたらいいか分からず、悩んでいました。また、めっき加工事業を営む当社のネームバリューは低く、求める人材と出会えるかどうかもあまり自信がありませんでした。このよう悩みを抱えていた際に出会ったのがビズリーチでした。

CMでビズリーチのことは認知していましたが、「新しい会社だな」という印象だけでした。しかし、社内の若年層ではビズリーチの認知度は高く、経営者仲間からもビズリーチのコンサルタントが親身に相談に乗ってくれると評判が良かったため、問い合わせをしてみました。

問い合わせ後、昨今の人材の流動や候補者がどのように転職を考えているか、候補者は比較的気軽にエントリーする傾向が見られることなど、中途採用のトレンドをビズリーチから教えてもらい、大変勉強になりました。また、すぐ選考を始めるのではなく、面談というカジュアルな場でお互いを知ったうえで選考を進めるのが一般的だと聞き、衝撃を受けたことを覚えています。

正直、ビズリーチは大企業向けのサービスだと思っていましたが、これまでと異なる人材を採用するにあたり、自ら候補者にアプローチしコミュニケーションを取ることの意義や、ビズリーチのコンサルタントのサポート内容を知ったことで活用のイメージが湧き、導入を決めました。

人材要件の整理や積極的な面談の実施が、異業界出身者の採用につながった

ビズリーチを活用した採用を進めるなか、コンサルタントの支援から学ぶことが多くありました。その一つに人材要件の整理ができたことがあります。

今回、開発、製造、営業の幹部候補者を募集しました。しかし、私を含めた採用担当の3人がイメージしている人材要件がまとまらず、どの候補者にスカウトを送るべきか分からない状況に陥ってしまいました。そこで、ビズリーチに相談すると、選考に進まれた候補者の傾向などを参考に、私たちだけでは気づかない視点からさまざまな問いをもらいました。「ものづくりを経験している人であれば、業界は問わなくてもいいのではないでしょうか」などと何度もアドバイスを受けながら、求める人材像を一緒に言語化できました。

また、書類だけでは候補者を判断できないと考え、面談を積極的に実施しました。お会いした候補者の方に納得感を持ったうえで選考に進んでほしい気持ちはもちろん、めっき業界や当社のことを知っていただく機会になればと思い、多くの候補者とお会いしました。

面談を重ねるなかでの発見もありました。製造業だけでなく、飲料や福祉、商社など、これまで接点を持たなかった業界の方ともお話しする機会が増えたことで、その方が当社に来てくれたら「他の領域の事業ができるのでは」「こんな国に営業へ行ったら面白いのでは」と夢が広がるような機会もあったのです。

例えば当社では、めっき加工を施したゴルフクラブをアメリカなどで販売していますが、ゴルフ人口が増えつつある東南アジアでも営業ができないかを検討しています。このアイデアも候補者の方からのアドバイスがきっかけとなっており、面談の内容がそのまま新商品開発に生かせるなと感じました。事業面という意味でも、面談から得られる学びは多かったですね。

最終的に、異業界の大手上場企業の開発研究職として長年研究に携わっていた50歳前半の方をビズリーチ経由で採用できました。この方は非常に行動力のある方で、面談の翌日には、面談内容をもとにプレゼンテーション資料を作られ、私たちに逆プレゼンテーションをしてくれました。一緒に働く可能性のあるメンバーにも同席してもらいましたが、「この人と一緒に働きたい」と反応が良く、そのまま選考へ進んでいただき、内定を出しました。入社から数カ月がたちましたが、開発研究部門の空気がこれまで以上に良くなったと聞いています。

採用の質を向上させ、候補者に選ばれ続ける会社でありたい

面談に参加した方からは「情報開示が丁寧」「他社と比べオープン」とご評価いただいています。私たちはビズリーチを通して候補者の方の情報をすでに知っているわけですから、情報開示は企業側もフェアであるべきだと強く考えていたのです。企業情報や人材募集の背景はもちろん、自社が苦手、不得意とする仕事などもお伝えしています。そのうえで、何ができれば将来どのようなことが実現できるのかなど、事業のビジョンまでお話ししています。

ビズリーチの活用を通して、当社のようなネームバリューのない小さい企業でも、候補者の方と直接対話ができれば求める人材にたどり着ける方法があるのは、新たな発見でした。

採用における企業の価値は知名度だけでなく、候補者の要望を受け止め、与えられるものを明確に伝えられることだと考えています。そのうえで、当社へ転職してくれた方に、与えると約束したものを継続し、提供するのが会社経営ではないかと思いました。それが当社では、面談における情報開示の量と内容につながっているのではないでしょうか。

話していてお互いにワクワクしなかったら、候補者の方は転職してくれません。これまで出会った方のなかには、新規事業につながる可能性を持った方もいれば、既存部署を支えてくれる縁の下の力持ちタイプの方もいらっしゃいました。採用過程のなかで、候補者の方々の適材適所を探すことが、そのまま経営にもつながると考えています。

ビズリーチ導入を機に、採用の方法が少しずつ分かってきたと思います。例えば、転職希望の方にいつ、どのような質問を投げかけ、どのようにクロージングすればよいかが分からない方もいらっしゃるのではないでしょうか。私たちもかつてはそうでしたが、自ら求める人材を探し、その方たちと話し、選考を進められるようになったのは、進歩した点だと自負しています。

今後、労働力人口が年々、数百万単位で減少していくなかで、当社のような中小企業では採用は最重要な業務になると思います。だからこそ、採用の業務の質をさらに磨き、候補者に選ばれる会社を目指していきます。その一方で、ビズリーチ導入を機に得た採用ノウハウが採用メンバーのなかにしか蓄積できていない現状に危機感を持っています。ですので、経営層や幹部職、管理職など他のメンバーにもそのノウハウを伝え、会社・事業の拡大に努めていきたいと思います。

【所属・役職等は制作時点のものとなります】