組織の拡大により、マネジメント層の採用が必達の目標に。新たな採用活動のしかたとして、ダイレクトリクルーティングを導入

マネジメント層の採用ニーズの高まりを機に、ビズリーチ・ダイレクトを導入

ビズリーチ・ダイレクトを導入したのは2015年。組織の拡大に伴いマネジメント層の採用ニーズが高まったため、有効な採用チャネルになればと試験的に取り入れることになりました。ただ、採用チームのマンパワーにも課題があり、本腰を入れて取り組めるようになったのは2017年から。それまでも複数名の管理職採用実績があったため、「もっとしっかり活用できればビズリーチ・ダイレクトでさらに採用成功できる」というポテンシャルは感じていました。

採用を進めている職種は、営業、導入支援（サポート）、マーケティング、システム開発、インフラエンジニア、サービスのUIデザイナー、さらには管理部門などを中心に多岐にわたります。まずは、その全職種を対象に一定量のスカウトを送り、その返信率や選考に進んだ方の経歴、人柄のマッチ度合いから、ビズリーチ・ダイレクトと相性のいい職種は何かを絞り込むことからはじめました。

結果として、営業と管理部門のマネジメント層の採用にマンパワーを投下するべきという判断をしました。次に、これまでの採用プロセスで、どういう経歴の方が採用に至ったのか、見送りになった方は、どの選考フェーズでどこがマッチしなかったのかを分析していきました。あまたある業界において、この領域の経験者は当社の業務との適合性が高い、こういうスキルは親和性があり活躍にはどのくらい時間がかかりそうで、この企業の方とはカルチャーフィット感が高いなどとデータ化。そのカテゴリーに属する方が職務経歴書に含めやすいフリーワードを加えて検索し、「採用可能性の高い人」の仮説を具体的にしていきました。

スカウトは、ほとんど一人一人にカスタマイズした内容を作成しました。働くうえで何を大切にしているか、分析結果に基づいてパターン化。「ワークライフバランスを大切にしたい」「海外で活躍したい」など、既定のそれぞれの希望条件と照らし合わせて、当社が提供できる働き方やキャリアパスやビジネスの魅力を、タイトルや文面に具体的に記載したりURLを加えたりして反応を見ていきました。

候補者とのフラットな関係を構築し、相互理解を深めた

選考に進む前には、当社と候補者の方の相互理解を深めるためにカジュアルな面談の場も選択いただけるようなスカウトを送るようにしました。「当社を受けていただくかどうかは、あくまでも候補者様次第」という大前提を伝え、どうしても選考に進んでいただきたい方との面談でも、その姿勢を絶対に崩しません。そのことから目指したのは、候補者の方が安心して自己開示できる場づくりによる関係構築です。

具体的には、「候補者」と「採用者」という関係性ではない、あくまで案内役として認識していただくことでフラットな関係性を構築できるように一貫して努めます。候補者の方がすでに気になっている顕在的な疑問の解消と、面談時点では想起できていない潜在的な疑問の解消に必要な情報を提供することをゴールにしてコミュニケーションをとりました。そのなかで、事業理解や動機形成ができるようにお話を構成して、選考への温度感が高まるよう意識しました。

その後、応募意思が固まった方には、プラチナスカウト経由・応募経由を問わず書類選考と2回の面接を実施することにしています。カルチャーフィットや経験、スキル面にカジュアルな面談で不安を感じた候補者の情報は、面接を担当する現場のマネージャークラスや事業部長に事前に共有。会うかどうかの判断をしやすい状況をつくるために、カジュアルな面談の情報は現場判断者の役に立つような質と量で収集するなど、社内コミュニケーションや面接官の判断、面談工数を最適化するための工夫も大切にしています。

業務理解のためのインプットは欠かさない

カジュアルな面談の場で候補者の方と最初に会い、事業や仕事の魅力を伝える者として、深い業務理解は必須だと考えています。そのため、Webや書籍での自力のインプットに加え、社内外の各職種の専門家の方との積極的なコミュニケーションを、ビズリーチ・ダイレクトの導入以前より多くとるようになりました。社内とは、人材要件をすり合わせる場を設け、採用背景や事業目標をヒアリングするなかで、短・中・長期的に採用目的をかなえてくださる可能性が高い人材像をそれぞれ逆算して定義し、その方にとっての魅力は何かを社外情報を踏まえて抽出。それをカジュアルな面談内での判断要素に加えます。社外では、業界や職種のリアルな現状の把握や理解を深めるために、その専門職向けのイベントやセミナーに足を運ぶようにしています。そのなかから、「この分野のこの会社のこのような方なら、この部署で活躍できる」という具体的なイメージが持てるようになるまで、インプットしています。

カルチャーフィットを見極めるうえでは、社内にある等級別に求める要素が書かれた定義書の読み込みと、現社員の評価をヒアリングすることで、どういう部署のどんな人がいる組織に配属されるのかをなるべくリアルに把握して、マッチする人材像を整理していきました。

今後ラクスでは、中途採用する職種も数も拡大の一途であることが見込まれていますので、このようなラクス流のPDCAサイクルをより質の高いものにすることに努め、再現性のある採用実績をビズリーチと一緒に作っていきたいと考えています。