採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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海外現地責任者の採用を機に、即戦力人材を1年半で6名獲得。丁寧な候補者の選定と募集ポジションの魅力により、スカウト返信率は約7割に

人事企画部 キャリア育成/田中 温子 様

ロイヤルホールディングス株式会社

 流通・小売・サービス
 母集団形成/母集団の質
 501-5000名
人事企画部 キャリア育成/田中 温子 様
「ロイヤルホスト」「天丼てんや」「ロイヤルガーデンカフェ」など各種専門店の外食事業、「リッチモンドホテル」を展開するホテル事業、給食や空港店舗等を受託するコントラクト事業、機内食事業、食品事業を経営する企業グループである、ロイヤルホールディングス株式会社。日本人の「おもてなし精神」を最大限に活用し、「食」と「ホスピタリティ」を柱に社会に貢献しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
海外進出を一任できる責任者を社外から採用するため、即戦力人材に企業が能動的にアプローチできるスカウト型採用サービスに期待した
導入前の課題
・海外進出を現地でリードできる責任者の採用が早急に必要となった
・従来の内部登用では、海外進出に長けた人材が見つけられなかった
・過去に中途採用で人材紹介会社を利用した際に、求める人材になかなか出会えない経験があった
導入後の効果
・求める経験、スキルを持つ優秀な登録者が多く、3カ月で理想的な海外現地責任者の採用に成功
・ビズリーチ・ダイレクト経由で採用した最初の転職者のレベルが高く、社内でも高評価だったため、他部門のハイクラス層採用においても、ビズリーチ・ダイレクトを積極的に活用
・1年半余りで海外事業、システム部門の責任者や商品企画リーダーなど、内部登用が困難な人材を6名獲得

海外事業やシステム部門の責任者、商品企画リーダーなど、導入から1年半余りで6名の優秀な人材を獲得

ビズリーチ・ダイレクトは、2017年7月に初めて利用することになりました。当社の採用は新卒がメインで、中途採用は恒常的には実施していません。責任あるポジションに空きが出た際には、グループを含め社内からの登用を進めることを基準としています。ある時、海外展開に向けて現地責任者の採用が必要となったのですが、適切なスキル・経験を持つ人材を社内で見つけられず、社外から求めることになりました。

以前に中途採用で現場のリーダー層を募集したことがあり、人材紹介会社を利用したことはあったのですが、当社の要望や期待に合う方にはなかなか出会えず、またコスト的にも見合うものでありませんでした。そのような経験から、自分たちで人材を発掘し、アプローチをするビズリーチ・ダイレクトを試してみることにしたのです。

その結果、想定以上に経営感覚を備えた理想的な人材を3カ月ほどで採用できました。台湾に合弁で立ち上げたばかりの事業会社にすぐ着任、責任者として現場を指揮してもらいました。ホールディングスの経営計画に沿った着々な出店を実現しています。

その後も、定年退職を迎える管理責任者に代わる人材や、食品業界での商品開発経験者など、2018年の1年間で5人を採用できました。現在は、先ほどとはまた別の海外進出案件の現地責任者採用を進めているところです。今後も社内で部門責任者のニーズがあれば、社内登用とともにビズリーチ・ダイレクトでのアプローチが必須となるでしょう。また、20代半ばの優秀な人材もビズリーチ・ダイレクトで採用できていますので、若手リーダー層についても期待しています。

候補者300人の職務経歴書を、一人あたり5~10分かけて読み込み、精査。どんなに人数が多くとも「良い人材を採用するため」に欠かさない大切な作業

ビズリーチ・ダイレクトが優れているのは、登録者のスキルや経験値が高く、当社のニーズに合った人材に自在にアプローチできる点です。母集団形成に苦労を感じませんし、面談をしてみても求人に対する関心が高く、まさに「即戦力人材」の方ばかりです。入社後はすぐに第一線で活躍しており、順応性も高く、当社の風土になじんでいます。

人材データベースをどのように利用しているかですが、まず「海外での事業立ち上げ」「語学力」「飲食関連業界での経験」といったキーワードに対し、700人ほどがヒットしたため、さらに条件を加えて絞り込んでいきました。そして300人ほどに絞った段階で、一人一人の職務経歴書を一人あたり5~10分かけて読み込み、どういう経歴で、当社においてどのように活躍していただけそうかを、人事として整理し、把握しました。そのようにして絞り込んだ50人を、今度は事業部門の役員と一緒にビズリーチ・ダイレクトの画面を見ながら、3時間かけて評価していきました。最終的には上位5人の方にスカウトを送り、返信のあった3~4人と面接をして、採用成功に至ったのです。

要件に合う300人を精査する際には、日常業務と切り離して終日時間を確保し、集中して職務経歴書を読み込みました。自身のキャリアを真剣に考えて登録されている候補者に対して、失礼があってはなりません。候補者の人数の多少にかかわらず、一人一人を丁寧に見ていくことを大切にしています。もちろん時間も手間もかかりますが、良い人材を採用したいのであれば、やるべきことだと思っています。また、事業部門の役員と一緒に見ていく際にも、人事からその方を選出したポイントを端的に伝えたことで、より高い精度で評価ができたのではないかと自負しています。

責任あるポジションへの具体的かつ魅力あるオファーを心がけ、スカウトへの返信率7割を維持

候補者を丁寧に絞り込むプロセスが功を奏したのか、スカウトに対する返信率も当社では約7割と高い水準を保っています。加えて、募集ポジションが、裁量を持って活躍できる、責任と魅力のあるものだということも重要だと考えられます。一般的に「返信率が5%」といわれるエンジニアについても、当社の場合は7割近い返信をいただけました。「基幹システムの総入れ替えを予定し、積極的にIT投資を行っていくなかでの責任者」というポジション、背景に引かれたのではないでしょうか。また、会社として「食へのこだわり」が強いカルチャーに共感する方も多く、飲食関連業界で成長してきた業界経験者たちが、当社でさらに力を発揮しています。

採用する事業部門の役員も面接に協力的です。そのことも、採用成功の一つの要因でしょう。地方在住の方にもまず、東京から会いに行きました。その面接ではロジカルかつ明晰(めいせき)に、自身の考えや将来の展望について回答。社内の人材とは違った視点から物事をとらえる方であり、ビズリーチ・ダイレクトの登録者にはさまざまなタイプの人材がいるのだと改めて実感しました。

今後も、ダイレクトリクルーティングで当社の採用戦略に合致する優秀な人材に直接アプローチし、攻めの採用を継続して行っていこうと考えています。また、当社の採用のメインである新卒採用でも採用手法が多様化しつつあるので、そのヒントを得られることも期待しています。

ロイヤルホールディングス株式会社1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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