「入ってくれた人を育てる」組織へ。
変化した採用への意識と、並行して整えた育成・評価体制

当社は理化学機器の総合商社として、大学や研究機関、民間企業の開発・品質保証の現場でお客様のニーズに合わせた最適な提案を行っています。 分析・計測機器（元素分析、物性測定、分光分析、顕微鏡など） ・実験・研究用機器・消耗品(実験台、ドラフト、試薬、ガラス器具、消耗品） ・設計・解析・シミュレーション関連システム（CAD／CAE、研究・教育向け設計環境） ・試作・製造支援装置（ 3Dプリンター〔樹脂・金属〕、加工装置、材料試験機） ・研究・教育向けIT／高性能計算環境 （ワークステーション、サーバー、可視化システム） ほかに、複数のメーカーの製品を組み合わせて弊社独自のシステムを構築し、お客様の要望を形にすることや、実験室の立ち上げや移設も得意としています。

本社を置く山形県鶴岡市の他に、山形市、秋田市、仙台市にも営業所を構え、地域に根差した営業活動を展開しています。3年ほど前から営業職の採用を目指しており、ハローワークや人材紹介会社を通じて採用活動をしていましたが、応募数自体も少なく、ようやく内定を出しても辞退が続くなど、苦戦を強いられてきました。

決して採用要件が高かったわけではありません。当社の営業職に求められるのは、専門知識以上に、お客様から気軽に相談される人間性や質問への素早いレスポンスです。得意なものを持っており、人と話すことが好きな方であれば、営業未経験でも積極的に採用してきました。

しかし今振り返れば、採用活動がうまくいかなかった当時の私たちには、熱量が足りなかったのだと思います。「良い人がいれば採用しよう」という「待ち」のスタンスで、自分たちの強みを言語化してアピールすることもできていませんでした。

2025年に入り、ようやく優先順位を上げて採用活動に取り組もうと決意し、これまでとは異なるスカウト型の採用サービスに興味を持って、ビズリーチに資料請求をしました。その後のやり取りの中で印象的だったのは、単なるサービス紹介にとどまらず、私たちの状況や課題を丁寧にヒアリングしてくれたことです。オンラインでの打ち合わせでは、こちらの話をじっくりと聞いたうえで、採用活動に生かせる私たちの強みや魅力を言語化し、具体的な形で示してくれました。「一緒に採用を考えてくれるパートナー」という姿勢が強く感じられ、安心して相談できると感じました。

打ち合わせの際、ビズリーチの担当者に「採用活動がうまくいかない企業に共通することは？」とあえて尋ねたところ、「採用は、本腰を入れなければ成果は出ない」との答えが返ってきました。その言葉を受け、「ビズリーチを導入し、腰を据えて採用活動に取り組もう」と決めたのです。

本音を話せる面談の場を設けて、入社後のミスマッチも防止

ビズリーチとの打ち合わせで再認識した当社の強みの一つが、「社員の裁量の大きさ」です。当社では営業スタイルを型にはめる文化はなく、個人の裁量に任せ、「自分で考えて、やりたいことができる」環境を整えています。なぜそうするかというと、「やりたい」という熱意を持って取り組めば、不思議と大きな失敗はしないものですし、たとえ結果が振るわなかったとしても、それは必ず次につながるからです。

当社の代表も、かつての職場では「道路の向こう側にお客様がいるのに、別の担当者の管轄エリアだから営業活動に行けない」といったルールに縛られた経験がありました。だからこそ、当社ではそのような壁を取り払い、個人の裁量を尊重する文化を大切にしてきたのです。こうした企業文化を自社の強みとして改めて言語化してもらえたことで、採用活動でも積極的に伝えていくべきだと気付くことができました。

言語化した強みは、選考プロセスでも生かされました。例えば、元スポーツ選手の候補者が「スポーツ力学を研究しているお客様を担当したい」という具体的な希望について話しをしたときに、「当社では『やりたい』という意志があれば挑戦できますよ」とアピールできました。

また、ビズリーチからアドバイスを受け、1次面接の前に「面談」のプロセスを取り入れたことも、採用活動における大きな変化であり、これがとても効果的でした。選考とは切り離した面談の場だからこそ、希望年収や他社の選考状況、営業職へのこだわりがどれほどかなど、従来の面接では質問を控えていた本音の部分まで踏み込んで話せたからです。入社後に「こんなはずじゃなかった」と後悔してほしくないからこそ、面談を通じて候補者と当社のギャップを埋められてよかったと思います。面談に臨む際のポイントをまとめた資料をビズリーチの担当者から事前に共有してもらったことで、候補者が話しやすい雰囲気作りを意識できたことも大きかったです。

こうして採用活動を進めている間も、ビズリーチの担当者とは月に1～2回のミーティングを行い、ターゲット選定やスカウト文の添削において専門知識と経験を生かしたアドバイスを受けたり、面談や面接の状況を共有して相談させてもらったりしていました。正直なところ、ビズリーチ導入前は「自分たちだけで頑張らなければいけないのだろう」と思っていましたし、「スカウトメッセージへの反応はあるのだろうか」と不安もありましたが、想像以上に定期的かつ綿密な打ち合わせを通じてサポートしてもらえたおかげで、安心して採用活動を進められました。

「入ってくれた人を育てる」組織へ。採用活動がもたらした会社全体の進化

採用活動の結果、2名の方にご入社いただきました。そのうち1名は、不動産業界で営業職の経験をお持ちの方です。もともと東京でキャリアを築いていましたが、家族の事情をきっかけに秋田へ移住するというタイミングでスカウトを送り、結果的に非常に良い形でマッチしたケースです。都市部で培った営業スキルと、Uターンという人生の転機が重なったことで、双方にとって納得感のある採用につながりました。

そして何より、ビズリーチでの採用活動を通じて、私たちの採用に対する考え方は大きく変わりました。以前は「優秀な人に入ってもらいたい」と考えていましたが、今は「入ってくれた人を、会社全体で育てていこう」という意識になったのです。

正直なところ、面接で何度話しても候補者のすべてを知ることはできませんし、お互いに「一緒に働いてみないとわからない」部分は必ずあります。だからこそ、当社のメンバーと性格や波長が合いそうかどうかや、当社で働いているイメージが湧くかといった人柄の部分にも重きを置くべきだと改めて気付けました。

今回の採用に伴って、育成体制も新しく整えました。以前は入社後の1カ月間だけ先輩社員に同行してもらい、そこからは独り立ちしてもらうという、本人の「自己成長」に頼る形でしたが、より伴走型の体制に変えたのです。具体的には、現場で育成を担う先輩社員が作成した「1カ月後、3カ月後、半年後、1年後、2年後に、どんな仕事ができるようになっていてほしいか」を示すロードマップに沿って、ともに成長を目指す形です。これによって、「人を育てるために、教える側も成長しなければならない」という意識が全社で強くなったため、育成側に立つ社員も育成を通じて成長し、当社の要となってさらに活躍してくれるのではないかと期待しています。

同時に、評価制度の見直しも行いました。曖昧だった基準を廃止し、約20項目の具体的な評価基準を策定。あえて「真ん中の3」をなくした4段階評価にすることで、「できたか、できていないか」を明確にするようにしました。また、自己評価と上長の評価の両方を行うことで、本人と上長の認識のギャップも可視化できるようにしたのです。評価制度が確立したことで、「どれだけの成果を上げれば、年収がいくらになるか」の基準も明確になりました。こうした育成制度や評価制度の整備も、今回入社したメンバーが入社を決断した大きな要因となったようです。

無事に2名を採用できましたが、別のポジションの採用活動は続いており、今も毎日、多い日は1時間ほどビズリーチの画面に向き合っています。後回しにせず、魅力的な候補者を見つけたらすぐにスカウトメッセージを送ることも意識しています。ビズリーチの担当者が言っていた「採用は、腰を据えて取り組まなければうまくいかない」という言葉を胸に、「こちらから動かなければ何も始まらない」という思いを持って、これからも真摯に、採用活動に向き合っていきたいです。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。