生産技術と商品開発で専門人材を1名ずつ採用。
丁寧な選考プロセスで入社意思を確認していった

2度の採用ゼロ。「本腰を入れろ」というメッセージだと受け取った

ものづくりの街・浜松市で、75年にわたりめっき処理加工を手掛けてきました。めっきは、素材の表面に高度な処理を施し、耐食性、硬度、電気伝導性、外観の向上などの付加価値をつける技術です。この地域にはめっきメーカーが多く集まり、10年以上前は東京や九州、関西の理系大学生が、就職先として当社を選んでくれることも少なくありませんでした。ただ、昨今は人材獲得が非常に厳しく、新卒採用は地元の高校生を中心に、中途採用はハローワークやアルバイト情報サイトなどへの掲載で、進めてきた経緯があります。

ビズリーチの活用は、2022年から、半年間契約で2回挑戦してきました。しかし結果は採用ゼロ。2025年の今回が、三度目の正直となりました。

初回の導入は、いよいよ採用が難しくなってきたという危機感から、多様な採用チャネルを試してみようという一環で始めました。今振り返ると、導入してみたものの私がほかの業務に追われて採用にパワーを割くことができず…。ビズリーチの担当者から「自分が動かなければ何も起きませんよ」と言われていたのですが、まさにその通りになってしまいました。2回目は、私の代わりに戦略人事を担ってくれる方を探し、いい出会いはあったものの内定辞退という結果に。その後、人材紹介会社や検索エンジンなどを活用して若手技術者採用は一定数できていたのですが、紹介された方としっかりコミュニケーションを取らないまま採用してしまい、入社後のミスマッチからお互いに不幸な別れを経験したこともありました。「ラクして済ませようと思わずに、本腰を入れて採用に取り組みなさい」と神様から言われているのだと反省し、3度目のビズリーチ導入に至りました。

本人の入社意思を尊重。丁寧な情報提供を心掛けた

採用できたのは、生産技術職と商品開発職で1名ずつです。ほかの採用チャネルでは高い技術を持った専門人材になかなか出会えませんでしたが、ビズリーチの活用後1カ月で、浜松市内在住の2人とのご縁に恵まれました。

生産技術職のほうは、新たな設備投資に向け、CADを使って設計図を描き、電気制御の専門知識を生かしながら外部業者との連携も任せられる40代の人材です。当社では、ロボット技術やIoTによる生産ラインのデータ活用をどんどん進めており、そうした取り組みを面白がってくれる人材を求めていました。そのメンバーは、前職では外注先の管理を担うことが多く、「もっと自分自身の技術を深掘りしていきたい」と考えていたといいます。当社が任せたい領域に強く興味を持ってもらい、採用につながりました。

商品開発職のほうは、今後めっきの種類を増やしていくための商品開発を任せられるような、化学の知識を持つ研究職出身者です。表面加工技術の研究を担っていた前職では、新しいアイデアを提案してもあまり聞き入れてもらえず「自由な発想を試せるような環境に身を置きたい」と転職を考え始めていたといいます。当社の商品開発部は、まさにこれから組織を立ち上げるフェーズで、好き放題チャレンジしていいよ、というスタンス。そこに共鳴してもらい、入社に至りました。

2人とは最初にカジュアル面談を行い、お互いのやりたいこと、やれることを共有したうえで、工場見学に来てもらいました。実際に働いている社員の雰囲気を見てもらい、ジョインするイメージを持てるかどうかが大事だと思うからです。転職は人生を変える大きな決断。100％自分の意思で入社を決めてもらいたかったので、こちらから「ぜひ来てください！」とアピールすることはしませんでした。工場見学を終えた段階で、「次は1次面接になりますので、ご検討ください」と伝え、その後2人それぞれからエントリーの意思を確認。まどろっこしいと思われるようなプロセスではありますが、入社後の納得感や、長期的な活躍の可能性を考えれば、ご本人のなかで転職意欲が自然と高まってくるのをしっかり見たい、と思っていました。

生産技術も商品開発も、まさにこれから新しい業務を任せるというフェーズ。その一方で、社内にはそれぞれ先輩社員が新たな挑戦に向けた種まきを始めています。面接でその先輩社員と話す機会を設けたことが、2人の安心感につながり、「ここならのびのび挑戦できそう」と思ってもらえたのではないかと感じています。

2030年のあるべき組織を目指し、戦略人事を進めていく

今後は、すでに描いている「2030年の組織体制」に向けて、必要な人員の採用を進めていきます。これまでの採用は、人が足りなくなったら社内の誰かを充て、マネジメントポジションを任せるメンバーの判断基準も曖昧でした。でもそれでは組織は機能しません。まず先に、事業戦略から組織のあるべき姿を描き、役割や機能を持たせ、そこから逆算して採用を考えていかなければいけないと考えを新たにしました。

これから具体的に求めていきたいのは、ベトナム拠点のマネジメントができる方。ローカルメンバーが優秀な人材ばかりなので、海外組織のマネジメント経験がしっかりある方を採用しなければ、現場はうまく回らないでしょう。そのような専門人材も、ビズリーチなら出会えるのではないかという期待感があります。

ビズリーチの担当者の支援体制も、前回よりぐんと手厚くなり、一緒に動いてくれるという心強さがあります。5年後の組織図を見ながら、採用戦略をともに考えていけたら理想的だと思っています。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。