採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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東京で勤務していた人材4名を含む、8名の採用に成功。HRビジネスパートナーの視点を持った採用活動を

管理本部 人事部 人事部長/道西 隆侑 様

生活協同組合コープさっぽろ

 流通・小売・サービス
 母集団の質
 501-5000名
管理本部 人事部 人事部長/道西 隆侑 様
生活協同組合コープさっぽろは、1965年に札幌市民生協として設立され、現在は北海道のほぼ全域に180万人以上の組合員を持つ生活協同組合です。食を中心とした、くらしの問題を解決して、安全・安心を守る組織としても発展を遂げており、店舗事業や宅配事業にとどまらず、葬儀・葬祭事業なども展開しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
事業の垂直統合を進めるなかで必要となったポジションを採用すべく、優秀な人材を積極的に見つけてアプローチするため
導入前の課題
・10年ほど新卒採用を実施しなかった時期があったため、会社の核となって活躍することが期待される30代後半から40代前半の人材が不足していた
・複数の事業を展開しているため、社内登用では新規事業責任者や専門職のポジションを満たせなかった
導入後の効果
・ビズリーチ・ダイレクトを導入して、4カ月でWebマーケターや新規事業責任者など、東京で働いていた4名を含む、8名の採用に成功した

組織の核となる人材を採用するために、スカウト型のビズリーチ・ダイレクトを導入

2019年10月からビズリーチ・ダイレクトを導入して中途採用を行っています。コープさっぽろが中途採用に力を入れるのは、事業の垂直統合を進めているためです。コープと聞くと、店舗事業や宅配事業のイメージが強いかもしれません。しかし、コープさっぽろでは物流や電力、旅行や冠婚葬祭など幅広い事業を展開しています。多くの場合、小売業は物流などを外部に委託するものですが、当組合では内製化してひとつの事業とすることで利益を生み出すことを目指しています。最近の新しい動きとしては、A型作業所を立ち上げることによる障がい者の雇用・育成や、外国人技能実習生の採用・育成の内製化にも取り組んでいます。人事部や経理部を含めた管理部門を含めて、それぞれの部門が自走力を付け、プロフィットセンターとなることを目指しています。

しかし、核となって事業を推進できる人材が不足していました。1998年に実質的な経営破綻を経験しており、その影響もあって10年間ほど新卒採用を実施していなかったからです。そのため、現在、30代後半から40代前半で、本来なら会社の核となって活躍してくれているはずの層が大きく欠けていました。また、新規事業の事業責任者を担える人材や商品開発ができる人材、Webマーケターなどの人材は社内にはおらず、外部からの採用が必須でした。これまでも求人媒体や人材紹介会社を通じて中途採用は行っていたものの、すべてが「待ち」のスタンスで取り組む採用手法。それだけでは、経営的な視点を持ち、核となって事業推進ができる人材の採用は困難でした。こうした状況を脱却すべく、こちらから直接候補者を見つけ出してアプローチできる、スカウト型のビズリーチ・ダイレクトを導入することにしたのです。

4カ月で8名の採用に成功。採用プロセスにおいては、最初のハードルを下げることを意識

ビズリーチ・ダイレクトを導入して4カ月ですが、すでに8名の方の採用に成功しています。ポジションは財務・コントローラー、商品開発、Webマーケター、新規事業責任者、既存事業の責任者候補などさまざまです。4名は北海道在住の方ですが、それ以外の4名は東京で働いていた方です。8名に共通しているのは、受け身ではなく経営的な思考を持って仕事に臨めること、自分の市場価値を把握していること、働くうえでの軸や価値観がはっきりしており、それがコープさっぽろと重なることなどを挙げられるのではないでしょうか。自分で事業を起こせるほどの能力を持っていながら、「コープさっぽろというフィールドで事業を行った方が、地元・北海道に良い影響を与えられて、社会的にも意義のある仕事ができるから」と入社を決めてくれた方がいます。また、東京の企業から魅力的なオファーを受けながらも、「コープさっぽろで担当できる仕事の方が面白そうだから」と選んでくれた方もいます。

採用プロセスについては、最初のハードルを下げることを意識するようにしました。特にエンジニア採用などにおいては、「0次会」と呼ばれる勉強会やお茶会、飲み会のような場が採用の入り口になることが多いと聞いたからです。いきなり「会いましょう」「面談をしましょう」ではなく、「まずはお電話で情報交換させてください」とスカウトに記載しました。そして、電話で話して互いに好感触であれば、面接に進むというプロセスにしたのです。その後も、面接は回数を決めるのではなく、候補者の方の意向に応じて柔軟に採用プロセスを変化させました。「常務と話をさせていただきたいです」という方には常務との面談をセッティングしたり、役員を交えた会食の場を設けてより本音でお話ししたりしましたね。また、その候補者の方に託したいミッション、どんな期待をかけているのかなどはもちろん伝えましたが、こちらから「この業務を、こんなやり方で行ってください」と細かくお伝えすることはしませんでした。当社の現状や展望を話したうえで、候補者の方に自ら「コープさっぽろに入社することでどんなチャンスがあるか、何ができるのか」を見つけてもらって、ジョブ・ディスクリプションを作っていただけたらと思っていたからです。

ビズリーチ・ダイレクトでの採用活動は、こちらから直接データベースで候補者をピックアップでき、直接スカウトを送れるので、思いも伝わりやすく、スピーディーに採用活動を進められました。採用した8名のなかには、「数年前に登録したままで、実は2年ほどビズリーチにログインもしていなかった」という方もいて、最終ログイン日などの情報は気にせずにアプローチしたことが功を奏したと感じています。これから入社するメンバーも多いですが、定期的に8名に集まってもらい、横のつながりも作ってもらおうと考えています。

採用に地域は関係ない、これからもHRビジネスパートナーとして採用を進めていく

ビズリーチ・ダイレクトを利用して実感しましたが、「地方だから優秀な人材が採用できない」「地方は採用に不利」ということはありません。魅力的なポジションと、その方の経験・スキル・能力に見合う給与体系を用意できれば、その地方にゆかりのなかった方の採用も可能になると思います。なぜなら、こちらがぜひ来ていただきたいとアプローチしたくなるような優秀な方は、「仕事が魅力的で、自分が活躍できる職場であれば、働く場所は気にしない」というスタンスの方が多かったからです。今後、当社はエンジニア採用にも注力していくのですが、エンジニアには特にそのような考えの方が多く見受けられます。だからこそ、テレワークを認めたり、服装規定を変えたりと、人事制度の変更を含めて対応しなければならないと感じています。一方で、プラスアルファとして、たとえば「広大な牧草地の近くの小屋もオフィスにしているので、そこで働くことも可能ですよ」など、北海道ならではの福利厚生を打ち出すことができれば、それがブランディングにもなるでしょう。地方に拠点を置く企業だからこその強みは、たくさんある気がします。

コープさっぽろは実質的な経営破綻を経験しているからこそ、理事長を筆頭に「変化を恐れず、アグレッシブに事業を推進していくぞ」という気概を強く持っています。経営にはヒト・モノ・資金・情報が必要と言われますが、人事である私のミッションはヒトを戦略的に採用すること。そのため、理事長や役員と会話をしたり、経営会議に出席したりしながら、「今、こんな人材を採用したら、この経営課題が解決できるのではないか」ということを先回りして推測し、ビズリーチ・ダイレクトでぴったりの人材を探して、経営陣に提案するようにしています。人事である以上、そうしたHRビジネスパートナーとしての姿勢は大切にしたいです。

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