採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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朝日新聞社のグループ企業化にともない、事業も社員も新たな可能性が広がる職場環境に。組織の成長に必要な人材を獲得。今後もハイクラス人材の採用で事業拡大を目指す

(右)代表取締役社長CEO/池戸 聡様
(左)経営管理部 リーダー/根本 恵弥様

サムライト株式会社

 IT・インターネット
 母集団形成
 1-50名
(右)代表取締役社長CEO/池戸 聡様
(左)経営管理部 リーダー/根本 恵弥様
サムライトは「コンテンツを信じる。メディアを進める。人を彩る。」をミッションに掲げる『MEDIA MARKETING COMPANY』として、コンテンツとテクノロジーを駆使しながら、オウンドメディア、SNSマーケティング、インフルエンサーマーケティング、運用型広告などコンテンツマーケティングを軸に、企業のビジネスやマーケティングを支援しています。また、自社メディア運営やマスメディアとのビジネス開発、メディアコンサルティング事業を通じて、次の時代のメディアビジネスや新しいマーケティングのカタチを切り開いていきます。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
創業から6年という、次の成長フェーズにおける事業の重責を担うための条件に、十分マッチする人材が多数登録しているため
導入前の課題
・事業の核となれるスキル・経験・キャリアを持つ人材に、人材紹介会社や求人広告ではなかなか出会えず、母集団形成が難しかった
・事業環境や方針の変化により、求人の内容や人材要件などを変更したいときに、他媒体では対応しづらかった
導入後の効果
・求めるハイクラス人材がデータベースで容易に見つけられた。細かなスキル・経験値でも検索できるので、より望ましい人材にアプローチできるようになった
・回数制限なく、会社の状況に合わせて、訴求ポイントや要件などの掲載内容を変えられるため、柔軟な運用が可能になった
・ビズリーチ・ダイレクトの管理画面では、各候補者のステータスが一覧でき、効率よく管理できるので、より戦略的に手を打てるようになった

事業責任者として、次のステージへの成長を担えるハイクラス人材がデータベースに豊富に存在。一人一人の活躍をイメージできた

当社の採用活動は、2013年9月の創業からしばらくはビジネスSNSやリファーラル採用を中心に、徐々に人材紹介会社や求人媒体も試してきました。それぞれの特性により登録者の層が微妙に異なるので、会社の成長フェーズに合わせて求める人物像を考え、活用しています。基本的には当社の価値観や企業理念に共感してもらえることが必須条件であり、そのうえで、ポジションにふさわしいスキルや能力、キャリアをお持ちの方という、2段階を採用基準としています。

また、2016年に朝日新聞社のグループ会社となったことから、事業も社員も新たな可能性が広がる職場環境となりました。従来どおり、「世の中に価値提供を行い、新しいビジネスを創造していく」という点を大事にしながら、経営理念や行動指針に共感してもらうことを、さらに重要視しています。

ビズリーチ・ダイレクトの導入は2015年ごろ。会社として、ある程度基盤ができた事業をさらに伸ばしていく段階となり、事業責任者としてエンジンになってくれる人材を求めたのです。ビズリーチの登録者は「即戦力のハイクラス人材」のイメージでしたが、期待どおりでした。当社の望む「ポジションにふさわしいスキルや能力、キャリア」に相当する人材がデータベースに多数存在するだけでなく、マッチしそうな層を検索してダイレクトにアプローチできるのも魅力です。データベースを確認しながら、「こういう方なら、社内でこんなふうに活躍していただける」「まだやり切れていない、こうした領域もサポートしてもらえそう」などと、一人一人をイメージできるようになりました。

ビズリーチ・ダイレクトを創業期に導入した当時は、社長自らが採用に深く関わり、自身でスカウト文を作成、送付もしていました。現在は、キャリア採用は専任担当者が対応していますが、社長も深く関わり、時間と人的リソースをかけています。現在約50人という当社規模の組織においては、1人の逸材で会社が変わります。採用というのはそこまで経営にインパクトを与えるものだと理解し、事業開発などと並び、社長の重要な仕事の一つだと考えています。

抽出段階で、求めるスキル・経験・能力は十分に満たしているので、ビズリーチ・ダイレクトを通した候補者には、社長による初回面談を実施することが多い

スカウトは、その候補者に対して「愛」を伝えるもの。個別にカスタマイズして、その方のどこに魅力を感じたのか、当社がどのような考えで事業を行い、今なぜ、その方が必要かを真摯に伝えています。また、ビズリーチ・ダイレクトを通じた候補者は、他社との取り合いとなるハイクラス人材で、ビジネスパーソンとしても多忙なので、面談了承の確度向上やリスケジュール防止のために、あえて初回の面談で社長と会っていただくことが多いです。理念への共感を重んじるうえでも、社長自ら会社の価値観や事業の未来を直接語りかけることができ、有効だと感じています。

ビズリーチ・ダイレクトのデータベースから抽出した時点で、求めるスキル・経験・能力といった条件は十分に満たせているので、初回面談以降のプロセスでは当社が重んじるもう一方の、カルチャーフィットや理念への共感というところを、時間をかけて丁寧に探っていきます。一緒に仕事をすることになる現場担当者と引き合わせ、社長との会食機会も時に設けていますが、それにより、一緒に働いた場合のイメージを互いに持ちやすく、人柄も分かり合え、入社後のミスマッチを防げています。

採用においてはスピード感が大事だといわれますが、ビズリーチ・ダイレクトは候補者一人一人のステータスが一覧でき、次に対応すべきことが一目で分かります。ただし、当社では一概にスピードだけを求めず、候補者と相談しながら、状況に応じ、寄り添ってプロセスを進めるようにしています。検討中の他社の状況が出そろってから考えたい方や、仕事の現況から今は転職のことだけに集中できない方もいるでしょう。このような場合は丁寧に進め、候補者にも考えぬいていただくことで、より良い選択肢として当社を選んでいただけることを期待しています。人と人の関係と同じで、当社のほうから選ぶのと同時に、候補者からも選んでいただくという、対等な立場が採用には大切だと考えます。

長年求めてきた、女性の経営幹部候補をビズリーチ・ダイレクトで獲得。女性活躍のロールモデルとして、大いに期待

データベースの質や母集団形成においては、ビズリーチ・ダイレクトに大変満足しています。どのような企業も良い方が見つけられると思いますので、あとは、いかに効率的に求める人材を探し、出会い、引きつけるのかという問題で、そこは採用担当者の自走力、オペレーション力にかかっているでしょう。

ビズリーチ・ダイレクトの使い方としては、毎日送られてくるレコメンド人材には必ず目を通し、スカウトは週2回ほど、定期的に送信しています。検索機能については、細かくセグメントを切って行えるのが良いですね。ビズリーチ・ダイレクトでは、希望年収や勤務地はもちろん、人事・総務・経理など細かい経験まで見ることができます。こういう会社での経験を求めたいという場合は、ダイレクトに会社名で検索できるので、検索機能はよく活用しています。また、当社では事業スピードや新たな展開により、採用要件が頻繁に変化するのですが、それに柔軟に対応できる点も使いやすいです。最近では、女性の経営幹部候補となり得る人材と、ビズリーチ・ダイレクトを通じて出会うことができました。女性がより生き生きと働ける環境も一緒につくっていきたいと思っています。

創業から6年という段階にある当社が最も求めているのは、自ら考え、事業を創造できる人材です。朝日新聞社との連携が深まるとともに新しいコンテンツやメディアづくりも積極的に取り組んでおり、つい最近も新規事業として、3つの自社メディアを立ち上げたばかり。当然、責任あるポジションも増えています。このような事業の推進、会社の成長においてエンジンとなる人材を、これからもビズリーチ・ダイレクトで獲得していきたいと思います。

サムライト株式会社1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例
サムライト株式会社2_ビズリーチ・ダイレクト導入事例
サムライト株式会社3_ビズリーチ・ダイレクト導入事例
サムライト株式会社4_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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