代表自ら初回面談に対応。「思わず返信したくなるスカウト」の工夫で返信率を改善。事業共感とベンチャーマインドが高いマネジメント候補層5名を採用

代表自ら人材データベースを検索。経歴では絞り込み過ぎず、
自分のアンテナを信じて、プロフィールを読み込んではアプローチ

スタートアップ企業の経営幹部の知り合いからビズリーチ・ダイレクトの効果について話を聞き、2014年1月に導入を決めました。ビズリーチのことは知っていましたが、それまでは「登録会員は大手志向で、当社のようなスタートアップ企業への参画を志望する人はいないだろう」と思い込んでいました。しかし、知名度の高くないスタートアップ企業がビズリーチ・ダイレクトで創業幹部メンバーの採用を成功させたという話を聞き、「大手企業の求人も多いビズリーチのなかで、スタートアップ企業の経営者から直接送るスカウトというのは、優秀な候補者にとっては新しいキャリアの選択肢となり、当社も口説けるかもしれない」と考えるようになりました。

人材データベースの検索からスカウト文面作成、送付まで、当初、採用業務は代表である私が全て直接担当しました。最初の20人までは創業メンバーと定義しており、人にはこだわりたかったので、本業の経営と同じくらいに時間を使っていました。ターゲットを絞り込む際は、ネット系企業出身・在籍の方を中心に、関連する業種・職種などのプロフィールを重点的に読み込み、その後の返信率を見ながら、当社に合うスキルのキーワードや企業リストをコツコツと更新。職務経歴書は日々大量に目を通しつつ、「何か引っかかりのあるキーワードがあれば目を留める」という自分なりのアンテナを信じていましたね。「この経歴なのに、なぜ『地方創生』という言葉が出てくるのだろう」とか「なぜこの企業で『プロデューサー』という肩書を持っているのだろう」など。いい意味での「引っかかり」がある経歴に出会うとさらに詳細を読み込み、その方のキャリア全体のストーリーに自分が共感すれば一度会ってみたいと判断し、すぐにアプローチしていきました。

たくさんのスカウトのなかから「開きたくなる」「続きが気になる」差別化要素を考案

当社は小規模なスタートアップ企業ですので、まずはフェーズという観点からの立ち位置や環境を理解してもらわなければ、面談や面接に進んでも期待値のミスマッチが起きてしまいます。そこで、スカウト文面にはメディア掲載記事や私自身の経営者インタビューのリンク、引用を多く記載し、スタートアップ企業の醍醐味である、未来をつくるやりがいやチャレンジについて、接点をもって間もない段階でも興味を持っていただける文面になるよう工夫しました。創業フェーズの企業に入社していただくというのは、候補者の方にとってもリスクのある行為だと思っています。なので、「将来の経営幹部候補」「第二創業フェーズにある」といった、リスクと引き換えに得られるものもメッセージとして発信しました。

また、返信率を高めるためにタイトルも工夫しました。返信が来なかった方に送る2通目のフォローメッセージは、ビズリーチ・ダイレクトではそのまま再送しようとすると、タイトルの頭に「再送」が付くだけです。しかしそこは書き直し「一度だけお会いさせてください」「ストアカ代表の藤本です」など熱意を込めた表現へと変えていきました。会員の方はヘッドハンターの方をはじめ、たくさんのスカウトを受信していると思います。そのなかに当社のスカウトが埋もれてしまうことがないよう「社長自らが心を込めて送っている」ということをなるべくタイトルで表現し、他のスカウトとの差別化につながるよう心掛けました。

さらにもう一つ心掛けた「差別化ポイント」は、あえて会員の方の経歴にはスカウト上で深く触れないということです。「相手の経歴に触れて、直接的に評価するコメントでスカウトした理由を伝える」というスカウト文のコツを聞いたこともあるのですが、例えば、大企業での職務経験と、環境や前提が異なるスタートアップ企業で求められる職能とは必ずしも一致しないケースもあります。実務経験の関連性については、正直実際にお会いしてお話ししてみないと判断しづらいと感じました。また経歴を褒めたたえるような文面は他の会社からも届くのではないか、それよりも、やりたいことへの共感や感情に訴えるメッセージの方が興味を持ってもらえるのではないかと考えました。具体的には「あなたのご経歴を拝見し、直感的にお話ししてみたいなと感じました。一度お会いしませんか」という文面を送付してみました。すると、「私の経歴のどの部分に『直感』を感じたのか、一度お話を聞いてみたいです」と返信が来るようになりました。

採用は一期一会。優秀な候補者の方とは一人でも多くお会いしたいと思っていましたので、始めた当初は、会社としてというよりもむしろ一人の個人として興味を持ってもらうことの方が重要だと感じていました。直接お会いしなければお互いを知ることはできませんし、事業について直接語らせてもらう場数を増やすことが、スタートアップ企業で採用を成功させるファーストステップとして一番重要であると捉えていました。

初回面談は必ず代表自ら会うことを徹底。
プロセス全体では、複数メンバーが面接に参加し、
さまざまな角度からの客観的評価を大事にすることで、入社後のミスマッチを回避

こちらから送ったスカウトあっての面談なので、まだ転職意思が固まっていない候補者の方もいらっしゃいます。お会いするまでのやりとりのなかでこちらの熱意だけはくみ取っていただけるよう、初回の面談は全て社長の私自らが対応することを徹底。優秀な方であれば平日の業務時間は現職でお忙しいはずなので、自分の時間は採用を最優先と位置づけました。平日の夜や早朝、週末であっても候補者に合わせ、会える最速の時間で面談を設定するよう心掛けていました。

一方、初回以降の面談プロセスについては、自分以外のメンバー3～5名にも会ってもらい、スキル面や組織フィット面について、複数の視点を踏まえて判断するようにしています。私自身が発掘からスカウト送信、初回面談までを行うと、返信をくださった方にはどうしても思い入れが強くなってしまい、冷静さを失いがちです。自分が時間とパワーをかけた分だけ「この候補者は絶対にいい人材だ」というバイアスがかかってしまうのです。

そこで、面談・面接をしてもらう他のメンバーにも面談履歴を記録してもらい、社内でお互いに共有するようにしています。カルチャーフィットの軸をチェックする共有シートには、面接担当者全員がおのおのの見解を記載し、ズレがないかを随時確認。社内で密にコミュニケーションを取り、入社後のミスマッチが起こらないよう共有事項を増やしています。

ビズリーチ・ダイレクトを活用し、資金力も知名度も低かった当社で5名のマネジメント層の採用実績を出すことができました。今後は、スカウトのノウハウを他のメンバーにも引き継ぎ、さらにはAI（人工知能）によるアシスト機能も活用しながら、採用の効率化を図っていきたいと考えています。