採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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海外案件やデジタル領域へのサービス拡大で採用難度が上がるも、 1~2カ月の短期間で4名の即戦力採用に成功

コーポレート本部 人事局 人材開発部
スーパーバイザー
仲野大輔様

株式会社東急エージェンシー

 マスコミ・メディア
 母集団形成/コスト削減
 501-5000名
コーポレート本部 人事局 人材開発部
スーパーバイザー
仲野大輔様
2011年に創業50周年を迎えた総合広告会社、東急エージェンシー。東急沿線を中心に生活に密着した事業を展開する東急グループの一員として、生活者に驚きや感動をもたらすべく情熱を注いできました。「Inspiring Idea」=「心を触発するアイデア」を事業コンセプトに、マスメディアからデジタル領域、店頭プロモーションまで、多岐にわたるマーケティングソリューションを提供しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
海外案件の増加やデジタル領域の拡大により、業務スピードが上がり複雑化。人材スペックも多様になり、採用への負担が増大していた。人材紹介会社の紹介のみではすべての採用を充足させることに限界を感じ、他の採用手法を模索しているとき、ビズリーチに出会った。
導入前の課題
・求人ニーズが発生した1カ月後にはプロジェクトが動き出すなど、以前より業務スピードが上がり、採用が追いつかないケースが相次いだ
導入後の効果
・4名の優秀人材の採用に成功
・人材紹介会社を利用した場合、紹介から入社までに3カ月程度かかっていたところ、1~2カ月と大幅なスピードアップを実現

課題は採用スピードとコストダウン。求職者に直接アプローチできる採用手法に期待した

組織課題に沿ったマーケティングソリューションを提供する総合広告会社として、2011年に創業50周年を迎えた当社。これまで、自社媒体や人材紹介会社経由で年間約30名を中途採用してきました。私は採用担当となって7年目になりますが、年々採用要件が難しくなっていることを痛感しています。海外に向けたプロモーション案件の増加や、デジタル領域へのサービス拡大などで、従来はニーズの少なかった語学習得者や、デジタル領域における統合的なプロモーションをプランニングできるプランナーなど、即戦力として求めるスペックも細分化。新規プロジェクトが企画されてから動き出すまでのスパンも短くなり、求人ニーズの発生から実際に採用するまでのスピード感が従来の採用方法では間に合わなくなってきました。新たな候補者との接点づくりや選考スピードの短縮化に努めるなかで、何かいい採用手法はないだろうかと模索していたときに出会ったのが「ビズリーチ」です。求職者に直接アプローチできる点が、候補者探しと採用スピードに課題を感じていた当社にマッチし、2015年4月からの導入を決めました。

導入にあたって、ダイレクトリクルーティングの知識を深めようとビズリーチが利用企業向けに実施しているダイレクトリクルーティング アカデミーというセミナーのうち、「母集団形成セミナー」と「採用決定力向上セミナー」に参加しました。社内にいてはなかなか聞けない他社の採用事例やノウハウを知れた非常に貴重な機会でした。スカウトを送る際の文面ひとつとっても、どのような文言を入れるかで求職者のレスポンスは変わってきます。その事例を教えていただき、小さな工夫を重ねることが優秀な人材へのリーチにつながるのだと実感。会社に戻って、これまで使っていた定型のスカウト文面を再考するなど、すぐに実践できたのは大きかったですね。

450通のスカウトを送信。3ポジション4名の採用に成功

導入後は、ビズリーチよりいただいた900名以上がピックアップされたターゲットリストのなかから、450通余りのスカウトを送信。アカウントプランナー(営業)をはじめ、マーケティング部門、統合プロモーション部門など7ポジションを募集し、最終的にアカウントプランナー、マーケティング、統合プロモーションの3職種で計4名を採用することができました。ビズリーチの営業担当の方が当社の事業形態や採用課題を非常に深く理解してくれ、頻繁に情報共有もしていたため、いただいたターゲットリストへの信頼は高かったです。私も業務のスキマ時間を見つけては、週に2~3回、ビズリーチのデータベース上で気になる企業名などの条件で検索し、新たに増えた求職者情報をチェック。スカウト対象者を増やすべく、常に網を張り続けました。即戦力の人材が求められるため、採用ターゲットは同業他社が中心ではありますが、求職者情報を直接見られるからこそ、コンサルタントや事業会社のマーケティング経験者、ディレクター志望のエンジニア経験者など他業種にも対象を広げて検索。採用ターゲットになりうるかを自らの目で判断できるため、求職者の幅を広げられるほか、スピード感をもって対応できるのがダイレクトリクルーティングの醍醐味だと思いました。

直接、求職者情報を見て思ったことは、総じて優秀な人材の多い母集団であるということ。現職(あるいは前職)のポジションや年収、名の通った企業が並んでいるなど、質の高さは予想以上。当社の場合、管理職ポジションの募集よりも現場配属の募集が多く、これらの優秀な人材に対して、いかにして自社とその募集ポジションに興味を持ってもらい、採用につなげるかに注力しました。

ビズリーチの登録者には、転職意欲がそれほど高くない潜在層も多く含まれます。そうした転職潜在層の方へは、「あなたが築きたいキャリアに応じて、その可能性を提案していく」というスタンスで話す場を設け、その方が何を実現したいのかを丁寧にヒアリング。その上で、当社にはどんな職種があり、どんなキャリアを実現できるのか、その方に合う働き方を提案し、志望度を上げられるよう対話を重ねていきました。

「採用ノウハウの蓄積」がダイレクトリクルーティングで得た大きな収穫

「ビズリーチ」の導入にあたり懸念していたことはマンパワーでした。これまで人材紹介会社にお願いしていた、ターゲットのリサーチからスカウト文面作成・送信、選考フローまですべてを当社内で行うのは、業務量の純増につながるだろうと。しかし、利用初期には、慣れないシステムに手間取ることも多少ありましたが、基本的には、採用工数で大変さを感じることはありませんでした。ビズリーチのサポート体制もしっかりしており、採用進捗について担当者と気軽に相談し合える関係を築けたこともよかったのだと思います。課題だった採用スピードに関しては、以前は3~4カ月かかっていたところ、最短で1カ月、長くても2カ月ほどで内定に至り、非常に満足しています。

そして、私が何よりも実感したダイレクトリクルーティング導入の最大のメリットは、「採用ノウハウの蓄積」です。直接、求職者と話ができるので、転職市場の現状や、何に不安を抱えているのか、何にプライオリティを置いているのかなどの情報を、その方の言葉で知ることができる。これまで、人材紹介会社から二次情報として聞いていた内容を、リアルな一次情報として聞けるのです。

あるとき、ビズリーチ経由で非常に優秀な求職者に出会い、選考を進めていました。しかし、その方にとって年収が転職条件のプライオリティであることに最後まで気づけず、採用条件提示の段階で内定辞退に至ってしまいました。ほかにも、現職の退職交渉で気持ちが揺れ、転職意欲が下がってしまう方もいらっしゃいます。求職者が何を不安に感じ、どんな情報をどのタイミングで提示すべきなのかを把握することは、採用担当として非常に重要なことです。ダイレクトリクルーティングを始めたからこそ、これまで思い至っていなかったことの多さを痛感し、さまざまなケーススタディに直接触れることの大切さを知りました。今後ますます人材が流動化し、優秀な人材の確保が難しくなっていくなかで、採用担当にノウハウが蓄積されていく長期的なメリットはとても大きいと思います。待ちの採用からアクティブに働きかけていく採用へ、これからも試行錯誤を重ねながらダイレクトリクルーティングを続けていこうと思っています。

株式会社東急エージェンシー1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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