採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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採用ニーズが生まれてから2カ月で、レアなポジションの採用を実現。リクルーターのスキルアップにも期待

社長室 タレントアクイジションユニット/庄司 寛生様

UTグループ株式会社

 流通・小売・サービス
 母集団形成
 501-5000名
社長室 タレントアクイジションユニット/庄司 寛生様
1995年の創業以来「日本のモノづくり」を支えてきたUTグループ。半導体や自動車、電池など多様な製造業の現場への製造派遣・請負事業を主軸に、設計開発エンジニアや建設エンジニアの育成・派遣事業などにも領域を拡大し、総合人材サービス企業へと成長。はたらくうえでの安心・つながり・成長を追求する姿勢は創業時から変わらず、業界の常識にとらわれず派遣社員の無期雇用を先駆けて実施してきました。また、すべての人がチャレンジできる機会を提供する体系的なキャリア形成支援により「高付加価値人材」を育成。あらゆるモノづくりの現場の生産効率向上に貢献しています。現在は、新しい社会インフラとなる「キャリアプラットフォーム」の創造を通じて、はたらく人と企業が、ともに成長できる持続的な社会の実現を目指しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
企業としての成長戦略の変化に伴い、求める人材が変わった。現状のニーズにあった人材を惹きつけ、獲得できる採用手法を探していた
導入前の課題
・企業の成長に伴いビジネスの戦略が変化。従来の採用手法では、ニーズに見合った人材に響く効果的なアプローチが難しかった
・さらなる成長に向け、転職市場でも数の少ない優秀層の確保が急務になった
導入後の効果
・自社と候補者の接点をつなぎ合わせ、ストーリーとして語り、レアなポジションの募集でも2カ月で採用に成功
・リクルーターとしての専門スキルを上げるための学びの場としても有効性を実感

従来の企業イメージと、現状の人材ニーズに乖離。自ら人材を探す手段として導入

今回私がビズリーチ・ダイレクトを本格利用しはじめたのは2018年10月からです。本格利用からわずか2カ月で、他社ではほぼ募集していないようなレアなポジションの採用に成功し、ダイレクトリクルーティングの効果に確信を深めています。

ダイレクトリクルーティングに取り組んだのは、やはり「紹介を待つという受け身のスタンスから脱け出し、直接、魅力的な候補者にアプローチしたい」という思いからです。

当社は製造業などへの人材派遣を手がけており、いわゆる「派遣会社」というのが、従来の候補者の方の一般的な認識でした。しかし総合人材サービス企業として成長しつつある現在では、人材派遣というマッチングビジネスから、社員をバリューアップするキャリア形成支援を行う「キャリアプラットフォーム」を推進するフロントランナーへと進化してきています。この、従来からの「派遣会社」というイメージを元に人材紹介会社から紹介される人材と、新戦略に基づき自社が採用したいと考える人材との間に齟齬が生じてきたのです。とはいえ、人に任せていては、派遣会社からプラットフォーマーに見え方を変えるのは難しいでしょう。それならば、「リクルーターが自分の言葉で、自社と候補者がどのように交わりうるのかをストーリーとして直接語りかけよう」「正しい人材に、正しく伝わりさえすれば、必ず採用で勝てる」という自信が、ダイレクトリクルーティングに目を向けさせました。

マッチングビジネスの枠を越える新戦略を実現するには、異業種で経験を積みスキルを磨いた優秀層の獲得が、事業サイド、コーポレートサイドを問わず必要です。さまざまな業界の優秀な人材が多数登録するデータベースを駆使してダイレクトリクルーティングを実践できるビズリーチ・ダイレクトの活用は、当社の成長のためには必然だったように思います。

候補者の思考パターンをイメージし、レアなポジション「戦略秘書」を2カ月で採用

直近、ビズリーチ・ダイレクトで採用決定したのは「戦略秘書」。直属の経営陣の支援のほか、経営企画や事業推進業務も手がけるポジションです。他社ではあまり聞かない職種ですから、要件定義には工夫が必要でした。しかし、そのようなケースだからこそ、ダイレクトリクルーティングの「自分たちの言葉で候補者を発掘する」という真価が発揮されたと思っています。

このケースでは、まず「戦略秘書」を、現場に足を運んで見聞きした実態も踏まえ、要素分解しました。すると、実務を行いながらも、ホスピタリティーを持って支援業務が自然とできるといった人物像が浮かび上がりました。さらに、「知識があるだけ」ではなくフレキシブルに事業成長にコミットできる人であることも重要でした。「経営企画」一筋という人でもなく、「秘書」専門の人でもない。このような条件を満たす人材を採用するには、既製品としてのありふれた職種で勝負するのではなく、自社で完全オーダーメードの職種を創り出すしかないという結論に至りました。

そこで採用成功のために実践したのが、各候補者の職務経歴書を深く読み込み、その思考パターンをイメージすること。そのうえで、候補者の方が当社に入社してから実現可能な「キャリア・ジャーニー・モデル」を一人ひとり設計し、「候補者が実現したいであろうこと」と「当社がオファーできること」がクロス(交差)していることが伝わるようスカウトを送信。必ず読んでもらえるように、機械的で温度感の伝わらないスカウトとは一線を画すよう心がけたのです。

面接では、スカウトを送信した私自身が候補者の方とお会いして、「クロス」するイメージを増幅させるようにしました。当社の成り立ちからこれからの経営戦略、他部署との連携はどうなっているのか、候補者の方のスキルがそこでどのように活かせるかまで、目の前の候補者の方が具体的な業務をクリアにイメージできるレベルまでプレゼンテーションし、候補者の方と当社の出会いが必然であることを訴求。人材紹介会社の担当の方が当社の紹介をする場合よりも、当社の社長と部門責任者、同僚となる方が同席しているかのように説明するイメージです。リクルーター自身の言葉で細かく説明すると、それに興味を持つ人、持たない人がはっきりとわかるので、採用の見極めも早くなる印象でした。

結局、採用のニーズが生まれてから内定まで、要件定義を固める期間も含めて2カ月という、思いもよらないスピード採用が実現しました。

ダイレクトリクルーティングはこれからのリクルーターが備えるべきスキルを鍛える「修業の場」

当社は、機能別の部門ごとにリクルーターがつき、担当部門を熟知したうえでタイムリーな採用を実践しています。リクルーターが各部門の業務内容、事業戦略、組織配置に精通していることから、もともとダイレクトリクルーティングに適した土壌があったと思います。

そして今回、実際にとても良い人材を採用できたことから、本ポジションの担当者だった私には、ダイレクトリクルーティングの知見を社内に広げ、根付かせる責任が出てきました。スカウトから内定までを、他の担当者と伴走しつつ、タイムリーにフィードバックしながら血肉にしてもらい、リクルーター全員の「採用の引き出し」を増やしていってもらうつもりです。

ダイレクトリクルーティングは、リクルーターが本来備えているべき「探す」「口説く」「定着化・戦力化する」というスキルが全て試されます。ある意味、リクルーターにとって腕を磨く「修業の場」のようなものです。ビズリーチ・ダイレクトを運用できるスキルを身につけると、人材紹介会社経由での採用活動なども含め、自社採用により貢献できる「名リクルーター」になれるのではないでしょうか。

それまでの採用手法と比べて、ダイレクトリクルーティングは負担が大きいと感じるかもしれません。主体的に自分たちの魅力づけをしなければならず、求人票作成からスカウト、そして面談・面接における言葉選びの一貫性の担保やストーリー・プランニングなど、考えなければならないことは大幅に増えます。しかし、どれも自分たちでコントロールできることですから、しっかり設計すれば成果が出やすい仕組みでもあります。

当社は、人材のバリューアップの仕組みを提供する唯一無二の「キャリアプラットフォーム」を実現するという目標を掲げています。このビジョンについては、やはり社内にいる私たちが一番よく理解しているはず。候補者の方に自分の言葉で思いを伝えられるビズリーチ・ダイレクトを引き続き実践して、リクルーターとしての腕をさらに磨きつつ、HRビジネスパートナーとして会社の成長を加速させていきたいと思っています。

UTグループ株式会社1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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