1. 効率的な採用活動が実現できる

理想的な人材へピンポイントにアプローチできれば、当然ながら従来の採用手法より効率的に採用活動を進められるでしょう。
また自社から直接アプローチする場合は、候補者に自社を認知してもらいやすいというメリットもあります。
仮に認知度の低い企業であっても、スキルの高い人材に接触できるのがポイントです。

2. 自社の魅力をアピールしやすい

自社の社員が候補者へ直接アプローチする場合は、業務内容や事業戦略、社風、キャリアパスなどの魅力をわかりやすくアピールできます。
アピールがうまくいけば、候補者の入社意欲を高めるのに効果的でしょう。
また魅力を明確に発信することで、自社に強い興味を持った母集団の形成も期待できます。

3. 自社の採用力を高めやすい

企業が直接採用活動に従事するため、取り組みごとの費用対効果がわかりやすいです。
1名採用するために、どれくらいコストを要したのかを明確にできます。
思うような結果が出なかったとしても課題分析をしやすく、次の機会に生かせます。

この結果、採用活動のPDCAサイクルを回しやすく、長期的にみると企業の採用力を高めることも期待できます。

1. 人事や採用担当者の仕事の負担が増える

ダイレクトリクルーティングで候補者に直接アプローチする手法を選択する場合は、人材紹介会社などを介さず社内のリソースだけで採用活動を行うため、おのずと人事、特に採用担当者の負担は大きくなります。
ターゲットを設定して候補者を自発的に探し出す必要があるので、従来の採用手法と比べて作業工数が大きくなりやすいでしょう。

また、作業工数が大きくなった分、従来の採用手法より採用コストも膨らむため、失敗した場合のリスクを大きめに見積もっておく必要があるかもしれません。

2. 短期的な採用活動には不向き

ダイレクトリクルーティングを開始しても、自社の求める優秀な人材をすぐに採用することは難しい場合がほとんどでしょう。
自社の魅力や採用力が採用の成否に直接影響を与えるため、結果が出ない期間が続くことも考えられます。

まずは挑戦してみて、改善や検証を加えながら、長期的な視野で採用活動に取り組む姿勢が重要です。そしてその姿勢を経営層も含めた関係者間で共有することが欠かせません。

1. 専門性の高い職種の求人募集をしたい企業

従来の採用手法による募集の場合、応募者の数は多いものの自社の求める人材と異なっていたり、紹介者数を自社でコントロールすることが難しかったりします。また、例えば専門性の高いスキルを持ったエンジニアなどの即戦力人材は転職市場に少なく、特に認知度の低い企業では出会えないケースが多いでしょう。

そのような企業の場合、ダイレクトリクルーティングで、求める人材の要件をもとに、転職顕在層から転職潜在層まで幅広く直接アプローチできます。

2. 自社の採用ノウハウを蓄積し、採用力を高めたい企業

ダイレクトリクルーティングでスカウト型サービスを選択する場合は、人材要件の設定や応募者のスクリーニング、面接日程の調整など、候補者のスカウトから入社まで、採用の全工程を自社で行います。採用ノウハウを蓄積して、採用力を強化したい企業に向いているといえます。

1. 自社に対して熱意を持った人物に協力してもらう

ダイレクトリクルーティングでは自社に興味を持って応募してくれた人を採用するわけではなく、転職サイトへ登録しているものの、自社への興味はなさそうな、応募意欲が低い方も含め、「自社で採用したい人材」にアプローチすることもできます。そのため、自社の魅力や業務内容、今後の展望などを熱く語れる人物の協力が必要不可欠です。できれば経営層の人物に協力を依頼しましょう。

自社の求める優秀な人材の採用を目指す場合は、社長や経営層が初回の面談から参加してもいいでしょう。これは実際に活用されている方法で、企業の熱意を伝えるのに有効です。

2. 長期戦でアプローチする

ダイレクトリクルーティングでは、長期的な視野を持つようにしましょう。自社で採用したい人材だと思えば、仮に喫緊の転職は考えていない状態の方（転職潜在層）であってもアプローチが必要です。コツコツと関係性づくりからスタートして、候補者の近況を探りつつ、タイミングを見計らったコミュニケーションをとっていくことが成果につながります。

また、ダイレクトリクルーティングのために、採用情報をデータベースで管理することも必要です。採用プロセスが長期化しやすい分、その可視化や効率化を図る企業も少なくありません。

1. 株式会社シロキホールディングス

シロキホールディングスでは、ビズリーチの導入から7日目で採用が決定しています。また、導入後半年で専門性の高い人材も6名採用し、自社の求める即戦力人材の採用に成功。

ダイレクトリクルーティングの導入には、シロキコーポレーションの成長戦略の一環として、規模の拡大や、より専門性の高い即戦力となる人材の採用がグループ全体で必要となった背景がありました。これまでの人材紹介会社経由の採用では、採用したい人材の要件や訴求したいポイントが担当者に伝わりきらず、ときおりミスマッチも発生。ダイレクトリクルーティングの導入後は、企業として訴求したいポイントを直接候補者に伝えられるようになり、意中の候補者に定期的にメッセージを送り続けたことで、面談の機会を得て入社に至った事例もあります。

2. 株式会社WELLNEST HOME

全国各地に拠点を増やしながら順調に事業拡大をしてきたWELLNEST HOMEでは、ビズリーチを導入時、設計職3名、営業職2名の採用に成功しています。

同社では、顧客のニーズに対応できる営業職と設計職の人員が不足しており、採用は急務となっていました。しかし、建築・住宅業界のベンチャー企業であり、大手メーカーのような条件を提示できないからか、ときどき来る応募は業界未経験の方がほとんどといった状態。そのような状況を直接のアプローチによって打破し、入社に至ったメンバーは、全国展開しているハウスメーカーで役員を務めていた方や、高級住宅の設計経験が豊富な方などさまざま。現場で経験を積んだあとは、会社のしくみづくりや社員教育を担う存在としての活躍が期待されています。