ニッチな専門領域で9名の採用に成功。
担当者の本気が変えた採用プロセス

一度は利用を終了したビズリーチ。登録者の幅が広がったことで再度導入を決意

弊社は1896年創業の老舗企業で、1世紀以上にわたり、紡績業を中心にさまざまな事業に取り組んできました。時代の変化に合わせて事業ポートフォリオの転換を積極的に行っており、現在では研磨材事業や化学工業品事業、生活衣料事業、化成品・金型事業の4事業を展開しております。特に昨今は、IT関連産業の著しい成長に伴い研磨材事業が好調に。半導体デバイスをはじめとする先端製品の製造に欠かせない、超精密加工用研磨材のCMPソフトパッド分野において世界でもトップクラスシェアを獲得するなど、市場からは高い評価を得ています。

加えて、歴史の長い会社でありながら、新たなことに積極的に挑戦しようとする組織文化も育ち始めており、中期経営計画「進化26-30」の目標の一つには「たくさんのチャレンジが生まれる会社」を掲げています。半導体領域における旺盛な需要に加え、新たな事業領域への進出と成長。そうした状況下で、弊社は慢性的な人材不足に悩まされるようになりました。

特に難航していたのが、既存事業を牽引する40歳前後のミドルリーダー層と、新たな事業領域で活躍する専門人材の採用です。転職市場における絶対数が少なく、なかなか求める人材と出会うことができませんでした。そこで導入したのが「ビズリーチ」です。

実のところ、2014年にも導入していましたが、当時は思うような結果が出ず、半年ほどでサービス利用を終了しました。その頃のビズリーチはハイクラス人材に特化しており、会員の方が求める待遇と弊社が用意できる待遇がなかなかマッチしませんでした。しかし、数年後に営業の方から登録者の幅が広がってきたとの話をうかがい、再度導入することにしたんです。

成功の鍵は、採用担当者の熱意とビズリーチの迅速かつ的確な対応

今回の導入でチャレンジしたのは、前回から引き続き、新たな事業領域に挑む人材と、専門領域で活躍してくれる人材の採用です。前者には、同質化の進んだ古い体制に新しいカルチャーを持ち込んでくれることを、後者には、これまでのキャリアで積んだ経験と高い専門性を期待していました。

弊社は歴史の長いメーカーで、今でこそ積極的にキャリア採用に取り組んでいますが、10年前まではほとんど事例がありませんでした。そのため、生え抜きの社員が多く、先述のように組織の同質化が進んでおり、強い危機感を持っています。そこで、キャリア採用においては他社で培った豊富な経験やそこで触れてきた文化などを持った方を求めており、入社後に組織の同質性に揺さぶりをかけ、新しいチャレンジが生まれる組織文化を育んでほしいと考えておりました。

一方、専門領域である製造部門や管理部門においては、経験と技術が全てです。同職種で活躍されてきた経験と磨かれた技術を生かし、成長フェーズにある研磨材事業を支えてくれることを求めていました。

結論から申し上げると、うれしいことにこのたび、成長目覚ましい研磨材事業を担う壬生川（にゅうがわ）工場をはじめ、現場部門で9名の新しい仲間を迎え入れることができました。目標に対して上々の成果となり、大変満足しています。実は今回採用において活躍してくれた尾家と村上も中途入社のキャリア採用組で、社内に新しい風を吹かせてくれている社員です。入り口の採用だけでなく、新たに迎えた仲間たちを含め、彼らが活躍できる環境を整えるのも大事な仕事。現在は定期的にオンラインミーティングを行っており、特定のテーマを設けずに困り事ややりたいことなどをざっくばらんに話し合える場を設けています。

採用当初に不安だったのは、1度目のビズリーチ導入の際と同様に、ニッチ領域かつ地方採用ゆえの母数の少なさでした。しかし、2014年にビズリーチを導入したときと比べ、登録者の層が厚くなり、よりアプローチの幅が広がったように感じています。また、採用プロセスの見直しや弊社採用担当者の熱意、それに伴った他部署の採用に対する姿勢の変化もあり、成果につなげることができました。

採用プロセスの見直しでは、まず間口を広げることを意識しました。これまではニッチな業界ゆえに検索ターゲットを絞りがちだったのですが、近い領域で活躍されている方にも積極的にアプローチし、結果として採用機会を増やすことにつながりました。

次にスカウトの送信とカジュアル面談に着手。気になった候補者には、定型文ではなくオリジナルの文を作成して送信するようにしました。また、面談ではできる限り多くの候補者と会うことを重視。雑談ベースで本音を話せるような場づくりを心がけました。加えて、これまでは役職者との面接が多かったのですが、実際に一緒に働く上司にも参加してもらうことで、部署内の雰囲気を伝え、働くイメージを持ってもらえるような選考に刷新しました。

これらの施策の背景には、採用担当者である村上の熱意があります。本人は「採用した人が活躍すればそれが自身の評価になる。そのため人の3倍は努力をしている」と語っていますが、それは過言ではありません。定量的な部分で言えば、出会って面談をする候補者の数が著しく伸びました。

彼女の熱意が周りに伝わり、採用活動に対する組織全体の姿勢も少しずつ変化しています。以前と比較し、採用活動における意思決定のスピードが格段に上がりました。これまで人事部頼みだったのが、「急がないと優秀な人材は他社に行ってしまう」と、危機感を持って臨むようになったんです。さらに、各拠点間で採用におけるノウハウをシェアしようという動きも生まれ、今では定期的に情報共有の場が設けられるようになりました。

最後に、ビズリーチの担当者によるサポートも、採用の成功を強力に後押ししてくれました。何よりもまず、担当者の対応が早いんです。気になった点や要望を伝えるとすぐに対応してくれる。さらには、こちらから働きかけなくとも「何か困っていらっしゃることはありませんか？」と担当者から連絡が来る。そのおかげもあり、採用活動のアップデートをサクサクと進めることができました。

生き残りをかけ、時代に合わせた変革を

昨今の技術革新はすさまじく、普段取引のある企業様や同業メーカーもどんどん新しい挑戦をしています。我々も採用活動に限らず、会社全体で新たな挑戦をしていかなければなりません。そのため、中期経営計画「進化26-30」の目標の一つに「たくさんのチャレンジが生まれる会社」を掲げ、積極的に挑戦をしてくれる人材を求めています。また、採用だけでなく入社後のサポートにおいても、これまで以上に密なコミュニケーションを取り、各々が挑戦しやすい環境を整えていきたいと考えています。

採用戦略としては、今のこのパフォーマンスを維持できるよう、特定の採用担当者に依存しない体制を組もうと挑戦中です。現在、工場の技術部門において大きな成功を収めている採用活動ですが、引き続き地方採用に積極的に取り組んでいくことに加え、今後は管理部門やそのほかの部門の採用も増やしていきたい。そのためにも、尾家、村上に次ぐ第二、第三の採用担当者を育て、チームを強化し、これからの弊社の組織文化を形成してくれる優秀な人材と、ビズリーチを通して出会っていけるとうれしいですね。