県外から2名採用を実現。
「求める人材を獲得する」姿勢が社内に浸透していった

これまでの採用はハローワークと縁故のみ。人材不足が事業成長のネックになると危機感を抱いた

静岡県島田市に根差し、県内のインフラ整備や民間工事事業など建設土木領域で40年、実績を重ねてきました。地方創生事業にも力を入れ、地元の高校や企業でのセミナーやインターン生の受け入れを通じて、地域に人材を輩出していくといった取り組みも進めています。

事業として人材育成に注力してきた一方で、自社の採用に目を向けると、体系的な採用活動ができていたわけではありませんでした。採用手法は創業以来変わらず、ハローワークと縁故が中心で、社長の地元のネットワークや、地域の高校とのつながりによる高卒採用頼り。都度、必要な人員を確保するという考え方で、経営戦略や組織図に基づいて採用計画を立てたこともありませんでした。

採用を抜本的に見直そうと考えたのは、創業40周年を迎え、「今後の会社を支える人材がまったく足りていない」と危機感を抱いたからです。会社としては「これからも100年続く企業を目指す」「売上を1.5倍にしていく」など目標を掲げていますが、従業員目線では「今のままでは無理なのでは…」と諦めに似た空気感がありました。そのギャップを埋めるためにも、採用のあり方から変えていかなければいけないと考えました。

そもそも世の中にはどんな採用手法があるのか。情報収集を進めるなかで、ビズリーチのテレビCMを目にし、「やってみないことには始まらない」と導入を決めました。「採用に投資する」という感覚さえなかったので、最初は「そんなにお金がかかるのか」と驚きました。ただ、ビズリーチの担当者から転職市場の相場観や、他社の採用事例などを聞いていくうちに、「ビズリーチからの情報が、私自身の学びになり、自社にとって貴重なノウハウになる」「ビズリーチの担当者も、当社の採用に関わるプロジェクトの一員だと思って動いていきたい」と考えるようになりました。

土木工事管理のDX/AI推進担当者を2名採用。県外からの移住を決断してくれた

ビズリーチを活用するにあたり、まず取り組んだのは「組織図を描く」ことでした。会社が目指すビジョンは何か、各部署のミッションや課題は何か、どの部署から採用を始めるべきか。組織図を100回以上描き直すことで、採用の優先順位をつけられるようになり、中長期的な視点で「今は○○ポジションの人材を見つけに行こう」と動けるようになりました。

次に、各部署の部長を巻き込んだ「会社全体での採用活動」も進めていきました。当初は渋々面談に出席していた部長らも、社外の人に出会い、自分の仕事や自社について話すことに面白さを感じてくれるようになりました。以前は、採用を「足りないから人を入れる」「作業してくれる頭数を増やす」ものと捉える従業員も多くいました。でも今では、「人と出会い、こちらから獲得しに行く」のが採用であり、「そのために候補者が求める成長の機会をこちらから提供していく」ことの重要性に、会社全体が気付き始めています。とにかくバッターボックスに立ち続け、一人でも多くの人と出会うことが重要だと考えております。

約1年の活動を経て、土木工事管理のDX/AI推進担当者を計2名、県外から採用することができました。土木建築業界では、AIを活用した業務効率化は事業成長の根幹を支える最重要項目となっています。当社でも数年前からDXを強化してきましたが、社内人材を育成し専門性を求めるのは難しく、挫折してしまった経緯があります。社外から採用する以外に方法はない、とビズリーチでアプローチしたところ、移住して当社に来てくれる2名に出会えました。

うち一人は30代の土木コンサルタント会社出身者。「技術士資格を取りたい」という明確な思いを持っていたので、DX/AI推進担当として実務を経験するフィールドを提供するので、当社をスキルアップに「利用」してほしいと伝えました。両親が隣の愛知県に住んでおり、静岡から帰省しやすい点も移住を決める理由の一つになったようです。

もう一人は20代の異業種出身者。時間をかけて多くの従業員に会って話をすることで、当社の社風に魅力を感じてもらい、入社に至りました。入社後の現在は、「こんなに笑顔の絶えない職場は初めて」となじんでいます。

当社としても、これまで静岡県と関わりがないにもかかわらず入社してくれるとはまったくの想定外でした。二人とも、前職の人事異動で転勤になるタイミングが重なり、「それならば移住を含めた転職も視野に入れよう」と転職活動をしていました。「資格取得を目指したい」「異業種から新しいキャリアに挑戦したい」というそれぞれのチャレンジを応援したい――。そんな当社の思いが伝わり、入社を決めてくれたのかなと思っています。ビズリーチがなければ、このようなご縁には巡り会えませんでした。

ビズリーチの担当者を、採用チームの仲間として巻き込んでいく

ビズリーチを導入して得た大きな学びの一つが、経営戦略と採用戦略を関連づけて考える視点です。外部からDXやAIの専任人材が入ってくるとなれば、「自分の仕事が奪われてしまうのではないか」と不安に感じる従業員がいるかもしれません。でも、事業成長を見据えた経営戦略としてDX強化の重要性を伝えることで、「成長を支える貴重な仲間が入ってきた」と捉えてもらえます。

今後は、売上目標の達成に向け、土木の現場監督人材の採用が必須となります。DXチームが立ち上がったからこそ、次のポジションの採用に向き合うことができ、体系的に動けている実感があります。近い将来には、経営ボードのメンバーもビズリーチ経由で採用する、そんな未来図も思い描いており、以前には考えられなかった人材採用の可能性を感じています。

地方には、「人を採用できなければ事業が立ち行かなくなる」「でもどうしたら採用できるのかわからない」と、出口のないトンネルの中にいる中小企業がたくさんあると思います。当社はビズリーチの担当者と出会い、自分たちだけで採用できないのなら外部の専門家の力を借りたらいいんだ、と光が見えました。

当初は「ビズリーチ＝大手企業向けの転職サービス」だと思っていました。でも実際は、地方の小さな会社でも、採用への覚悟や使い方次第で光が見えてくるのだと感じました。また、プラットフォームとして活用するだけでなく、自社の採用チームの一員としてビズリーチの担当者を巻き込む使い方も、ぜひおすすめしたいです。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。