部門採用を推進し、面談での業務説明の解像度がアップ。
主任クラスのエンジニアを2名採用

経営層を巻き込んだ部門採用への意思決定。トップダウンで動き出した

総務部：

当社は、ICTソリューション、監視制御システム、機器組込ソフトウエアの3つの技術を柱に、お客様のニーズに合わせたシステムソリューション提案を行っています。ビズリーチは、2024年に一度活用したことがあり、総務部の課長ポジション1名、エンジニア2名の採用を実現しました。一方で、ビズリーチに登録されている人材は経験・スキルレベルが総じて高く、当社にとっては採用のハードルがやや高いのではないかという印象もあり、その後しばらくは他の採用媒体を利用していました。

他媒体では職種未経験者の採用は順調に進んだものの、経験者や管理職クラスからの応募が限定的であるという課題が残りました。そこで今回、経験者・管理職クラスの採用強化を目的とした2度目のチャレンジとして、ビズリーチの利用を再開するに至りました。

今回の採用活動の大きなチャレンジは、部門を巻き込んだことでした。それまでは「採用は人事の仕事だ」という固定観念があり、部門に採用業務を「お願いする」のに二の足を踏んでいました。

しかしビズリーチの担当者が、「私たちが各部門と定例会を実施し、ビズリーチを効果的に活用するためにサポートします」「候補者検索の仕方、スカウトの送り方などに関する具体的なアドバイスも行います」と言い切ってくれたことが心強く、それならばやってみようかと経営会議で決定。そもそも部門ごとに必要な人財要件は異なり、どんな経験やスキルを持った人財が最適なのかは現場が一番分かっています。募集の段階から部門のエンジニアが採用にかかわり、求める人財だけを確実に採用できるほうが、採用活動も入社後の活躍もスムーズにいくのではないかと考えました。トップダウンで「各部門でビズリーチを活用して採用していこう」と部門長に伝わり、一気に部門採用がスタートしました。

カジュアル面談で専門的な議論ができる。部門が採用に携わる良さを知った

組込開発部：

手探りのなか始まった部門採用でしたが、ビズリーチのデータベースを読み込めば読み込むほど「こんなスキルを持った人がいるんだ！」「この人なら当社に合うのではないか」と思える候補者が多く、自分たちの仲間を自分たちで探しに行ける、という喜びがありました。もしかしたらこれまでも、心のどこかで、「現場の自分たちが候補者を選べたらいいのに」と思っていたのかもしれません。

スカウトの返信が来ればうれしくなり、ますますモチベーションが上がっていきます。カジュアル面談で実際に話をすると、想像通りだったことと違ったこと、それぞれがクリアになり、求める人財のイメージが具体的になっていく手応えがありました。

また、カジュアル面談でお会いするときには、候補者のスキルレベルがすでに分かっているということが、これまでの面談・面接との大きな違いでした。初対面の段階で専門的な技術の議論ができるのが面白く、「このポジションでこんな仕事をお願いしたい」と詳細に伝えることもできました。候補者の安心感にもつながったのではないかと思っています。

総務部：

面談・面接日程の調整は総務部がスピーディーに進め、現場の業務負担をできるだけ軽くしようと動きました。担当のすみ分けがうまくいったこともあり、結果として、主任ポジションでのシステムエンジニアを2名採用することができました。

一人は静岡県沼津市在住のITエンジニア。自宅から通いやすく、前職の経験をそのまま生かせる業務内容の親和性の高さが入社の決め手になったようです。カジュアル面談から、部門長と専門技術の深い話で盛り上がっており、入社後もすぐなじんでいくイメージを持てました。

もう一人は愛知県在住で、当社の名古屋支社に自宅から通えるという立地条件が合致した点や、将来管理職を任せたいと思うようなリーダーシップの強さを感じた点から、選考に進んでもらいました。1次面接までオンラインでしたが、2次面接以降は事業所内の見学もしてもらい、入社後にギャップを感じないような情報提供を心がけました。

現場に入り込んだビズリーチのサポートが、部門採用を加速させた

総務部：

部門採用を進めるうえで、ビズリーチの担当者のサポートは欠かせないものでした。今回採用に至った組込開発部門のほかに、6～7部門でビズリーチを活用していますが、それら全部門との定例ミーティングや、活用の具体的な進め方の説明などもすべて取り仕切ってもらっています。各部門のスカウト送信数や返信率、面談実施率などさまざまな実績データを毎月送ってもらえるので、それらを経営層と即共有。経営層から各部門長に伝えていくことで、「○○部門ではこんな成果が出ている。自分たちも頑張らなくては」と刺激が広がっています。

また、選考の進め方についても、「面接まで◯日以内に進めなければ遅いんです」「求める人財はどんどん他社の採用が決まっていきますから、スピードが重要なんです」と、データに基づいてアドバイスを受けたこともありました。現場にも伝えたところ、書類選考や面接実施の判断スピードがすぐに上がり、第三者からのアドバイスがいかに有効かを実感しました。

採用に対する部門間の温度差はまだまだありますが、複数の部門で成功事例をつくっていくことが目下の目標です。これからもビズリーチの手厚いサポートに期待しながら、「現場が求める人財は、部門主導で採用していく」というカルチャーをより社内に浸透させていきたいと思っています。

※所属・役職等は制作時点のものとなります。