採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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マーケティングや管理部門の優秀層に直接アプローチ。ビズリーチ・ダイレクトの導入により、候補者に伴走できるようになり採用スキルの向上も実感

管理本部/経営支援部/人事室
人材開発チーム
チームリーダー/寺澤 麻衣子様

株式会社ネクソン

 エンターテインメント
 工数削減/母集団形成/コスト削減
 51-500名
管理本部/経営支援部/人事室
人材開発チーム
チームリーダー/寺澤 麻衣子様
1994年に韓国で創業後、2005年に本社を日本へ移転。2011年には東証一部への上場を果たした株式会社ネクソン。「メイプルストーリー」「アラド戦記」などのPCオンラインゲームから「HIT」「ドミネーションズ」などのモバイルゲームまで、80を超えるゲームタイトルを、世界で190を超える国と地域に向けてローカライズし、配信しています。浮き沈みの激しいゲーム業界において、10年以上サービスを提供しているタイトルは11にもおよぶなど、収益基盤は安定。ゲーム内におけるコミュニティーも活発かつ盤石で、クリエイティブな挑戦を続けていく素地となっています。働く環境としても創造性や多様性が尊重され、ダイバーシティーとワークライフバランスを積極的に推進しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
人材紹介会社経由では自社の魅力を伝えきれず、スピード感も損なわれる負の連鎖が。
リクルーターとしての成長のためにも、他媒体より優秀な人材の母集団形成ができるビズリーチでダイレクトリクルーティングを実践したかった
導入前の課題
・人材紹介会社経由の採用で生じるタイムラグや、候補者に自社の魅力を伝えきれていない不安など、限界を感じていた
・ダイレクトリクルーティングを早期に導入して、人材開発メンバーの採用スキルアップを図りたい
導入後の効果
・自社内で優秀な人材に直接アプローチできるチームができた
・ダイレクトリクルーティング未経験のメンバーも含め、採用スキルが向上した

人材紹介会社が介在する際の、ステップや時間が課題に。年間100人の採用スピードや確度を上げるため、スカウトを最大限に活用

当社のキャリア採用は、特にこの2~3年は会社の業績も好調で、年間で平均100人ほどとなっています。新しいゲームを次々とリリースし、それに伴って運営担当者、ローカライズ人材、デザイナー、それらをとりまとめるマーケティングや管理部門など、どの部署や職種でも一様に採用ニーズが高まっています。

私がネクソンに入社した2016年春頃は、採用はほぼ100%人材紹介会社に頼っていました。ですが、それでは当社として候補者に伝えたいことが、どのように伝えられ、どのように反応されているかが見えないため、次の採用につなげる材料が少なく不安でした。また、人材紹介会社が調整するステップや時間が惜しいという不満もありました。実は私自身、もともと人材紹介会社に勤めていたので、内情がわかる分、その不満は大きかったかもしれません。

ダイレクトリクルーティングはコストが低いのが魅力と感じていましたが、同時に、これからの人事はダイレクトリクルーティングのように、自社で直接採用していく流れになると強く感じていました。他社に負けないために当社でも、「待ちの採用」から「攻めの採用」に、早期に力を入れ直していくべきだと考えました。そこで、ビズリーチ・ダイレクトを効率的に使っていくために、自社内で優秀な人材に直接アプローチできるチームをつくり、各自の採用スキルを高めていったのです。

部門ごとに異なる、求める人物像に合う候補者を「肌感覚で」見極める。 見込んだ人材をしっかりグリップすることで、会心の採用につなげる

今は、5人のチームで採用を行っています。部署ごとに担当を受け持って、各人が日常的に各部門の採用ニーズを聞き、ポジションに応じて速やかに採用に向けた活動を行っています。ダイレクトリクルーティング経由の採用は、全体の4割ほど。そうして入社された方は採用プロセスで人材開発チームとの接点が多い分、会社に対する理解度も高く、業務以外での活躍も見られる傾向があります。

また、当社では部署によってフィットするマインドや志向性が若干異なります。PCオンラインゲーム事業では今あるタイトルを維持、発展させていきますが、モバイルゲーム事業では新しく仕掛けていく動きがメインですし、会社としてまだまだベンチャー的なところもあるので管理部門ではより能動的な人材を求めています。

だからこそ、めざす人材を「肌感覚で」見極める必要があるので、人材開発メンバーを部門担当制にしているのです。そして、肌感覚を生かすにはダイレクトリクルーティングがマッチします。人材紹介会社や求人媒体を介する場合は形式的にペルソナを作成しますが、直接アプローチできればニュアンスを多様に伝えられますし、候補者の人物タイプによって表現や接し方も工夫できます。

こちらのプレゼンテーション次第で候補者に強くアピールできるので、スカウトには「なぜ、あなたなのか」を丁寧に書き込むようにしています。また、面接でも最初はWebサイトなどで公開されている情報を軸とし、2回目以降は、より深く、会社の内情も詳細にお伝えしていくなど、段階を踏むようにしています。非公開の募集時など、ナイーブな情報にまで触れられる利点もあるでしょう。

そうしたプロセスにおいて大切なのは、「伴走する感覚」。次の面接官について候補者に、一言伝えて心構えを促したり、面接官にも候補者の印象や会話の様子を確認したりするなど、懸念材料があればきっちりフォローします。そうすると、候補者との間に信頼関係が生まれます。いわば、リクルーターは候補者にとっての「交渉代理人」。社内を向いてはいますが、その方にとって当社への転職がベストかどうかを見定めるお手伝いをしている面も強いのです。このように伴走できるのはダイレクトリクルーティングならではで、リクルーターとしてのやりがいも一際大きいです。

マーケティング部門や管理部門はビズリーチで。ターゲット層が豊富なデータベースでは、質的にも「しっかりした」人材がそろう印象

ダイレクトリクルーティングのサービスは5つほど利用していますが、特にマーケティング部門や管理部門の採用ではビズリーチ・ダイレクトが本命です。データベースの人材が質・量ともにピカイチで、年齢層や年収帯など、当社の採用ターゲットに近い層の人材がとても充実していますね。一人一人の職務経歴書など入力の内容も濃いですし、やり取りが始まってからの対応など、ビジネスマナーもしっかりしていると感じます。

また、人材紹介会社経由だと、要件から少し外れた方も紹介されますが、ダイレクトリクルーティングであれば、こちらがスカウトしたい方にのみアプローチできて無駄がありません。人材紹介会社では登録の際にメーカー希望だと、そもそもゲーム業界は対象外になってしまうでしょう。しかし、直接スカウトを送る場合は文章内で、社内は決してゲームが大好きな方ばかりでないことも伝えられますし、ゲーム業界に興味がなかった方に話を聞いてもらうことも可能です。

こうしてビズリーチ・ダイレクトを使うことで、人材開発チーム自体の活動や採用スキルもだいぶ進化しました。より良い人材に出会うため、そしてリクルーターとしての成長のために自発的に取り組んできた結果です。会社からは採用費の抑制を評価されていますし、採用する部署からもプロセスが見えやすい分、感謝されることが増えました。今後は、ダイレクトリクルーティングでの採用人数を4割程度から6割程度まで増やし、優秀な人材の採用確度をより高めていきたいですね。

株式会社ネクソン1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例 株式会社ネクソン2_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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