社長自らスカウトの“ラブレター”を送り、
自社の魅力や課題を言語化。
2年間で高度技術職・管理職など計11名の採用を実現

個人の頑張りに頼る組織から「仕組みで勝てる組織」を目指し、管理職採用に踏み出した

当社は、試作開発支援企業として1945年に創業し、自動車・バイクを中心に量産前の試作車両や試作部品の製作を手掛けてきました。お客様の開発に伴走し、スピード・品質・コストの面から、成果に直結する価値を提供していきたい――。その思いから、新規顧客開拓や海外展開、組織体制の再構築、そして採用活動と、経営に関わる多くの部分を、代表である私自身が主導してきました。

おかげさまで多くのお客様からご依頼をいただき、仕事量は増えていきました。それに伴い製造現場職の採用も進めてきましたが、「個人の能力と労働時間に依存する」という従来の働き方から抜け出せず、現場の負担は増えていくばかりでした。更なる事業成長のためには、品質・改善・5S・標準化といった現場の基礎を固めることに加え、生産管理や生産技術、技術開発、管理部門も含め、会社全体の人員構成、組織構造を根本的に見直さなくてはいけないと考えるようになりました。

目指したのは、「個人の頑張りで成果を出す組織」から、「仕組みによって成果を出せる組織」への転換です。誰が担当しても品質・納期・利益が安定し、ベテランの経験と勘だけに頼らず、仕組みでマネジメントできる会社にしていく。そのためには外部で経験を積んだ管理職人材を迎え入れることが必要だと判断しました。

しかしながら、待つだけの採用では、当社が求める構造変革を担える管理職層や専門人材にはなかなか出会えず、既存の手法には限界を感じていました。そのため、私たちが求める即戦力人材とどのように接点を持てばよいのか、大きな壁にぶつかっていました。

ビズリーチを知ったのは、ちょうどそんな悩みを抱えていた2024年のタイミングです。営業担当の方から電話をいただいたときは、「都内の大手企業向けのサービスだろう」「地方の製造業からのスカウトに、返信が来るわけない」と半信半疑でした。参考程度に話を聞いてみようとお会いしたのですが、担当者がその場で、当社の条件にぴったりの人材がどれくらい登録しているのかを示してくれたのです。そのデータと営業担当の方の話から「地方の企業でも求める人材と接点を持てるかもしれない」と可能性を感じ、導入を決意しました。

スカウトは仕組み化、面談はスピード重視。ラブレターを書く感覚で一人ひとりに向き合う

実際にビズリーチを使い「自社でも勝負できる」という確信を持てたのは、ある優秀な溶接技術者との出会いからでした。大手企業の内定を断って当社への入社を決めてくれ、その後も九州エリアや石川県から移住して入社してくれたメンバーとの縁に恵まれました。「地方の中小製造業でも、一人ひとりに向き合えば採用につながるんだ」と実感し、自分たちの採用活動への自信が芽生えていきました。 

採用活動は、私と採用担当者の2名体制で進めています。導入当初は、どんな経験が当社の課題に合うのか理解が浅く、毎日1時間半ほどかけて幅広くスカウトを送っていました。面談を重ね、失敗も何度も経験。当社が求める人材像が少しずつクリアになっていき、今では週末に30通ほどまとめてスカウトを送信し、平日は丁寧なやり取りに時間を充てることができています。

技術職の候補者を探す際には「試作」「開発」「小ロット」といったキーワードで検索し、管理職の候補者は経験者に絞り込みました。生産管理や生産技術、改善、標準化など、当社の課題に直結する経験を重視しています。さらに、ゼロから1をつくった経験や、仕組みを改革してきた経験があるかを見て、可能性を感じた方の職務経歴書を深く読み込んでいます。あえて管理職候補を経験者で絞り込んでいるのは、既存の40代〜50代の管理職メンバーの“見本”になってもらいたいから。他社で修羅場をくぐってきた方が、持てる力を出し切って次世代の管理職を育ててくれたらと期待しています。そうして絞り込んでいき、今では一人ひとりにラブレターを書くような感覚でスカウトを送っています。

スカウトメッセージや面接の場でお伝えしているのは、「創業80年の会社でありながら、今まさに“第二創業期”として変革の途中にある」ということです。安定だけでなく、自ら組織課題を解決し、会社を変える側に立ちたい――。そんな思いを持った方に向けてメッセージを届けています。

内定をお伝えするまでの期間は、早い場合で2週間、遅くとも1カ月以内を目安にしています。このスピードを実現できているのは、返信をいただいたあと、できるだけ1週間以内にWeb面談を行い、前向きな反応があれば早めにご来社いただくようにしているからです。当社が抱える課題を正直に伝え、「この方に何をお願いしたいか」を整理したうえで、合う場合も合わない場合も、判断を先送りしないようにしています。

会社変革の仲間が増えたことが最大の成果。これからも想いを伝える採用を続けていく

結果として、ビズリーチを活用し始めて約2年間で、高度技術職、管理職、海外人材など計11名を採用することができました。

ビズリーチを使う前と比べると、まず私自身が、自社の魅力や課題を以前よりも言語化できるようになったと感じています。採用活動を通じて、当社が求める人材への解像度が上がり、既存の社員からも「こんな経験を持った方に来てほしい」と、より具体的な声が上がるようになりました。外部で経験を積んだ人材が入ったことで技術や管理の水準が引き上がり、既存社員にとっても良い刺激になっています。また、私の想いに共感してくれる管理職者が増え、会社の変革に対する支援者が増えたことも大きな変化です。

 通常業務を進めながらスカウトや面談の時間を確保し続けることは、採用活動の中でもっとも大変なことでした。しかし、経営課題に直結する採用だからこそ社長自身が関わる必要があると考え、先に予定を押さえて動くことを徹底しました。採用は、人が必要になったときにだけ動いても、すぐに良い方と出会えるものではありません。転職を考える方が普段から情報収集をするように、企業側も、普段から市場を見て候補者と接点を持ち続けることが大切だと感じています。

当社と同じような企業規模や採用課題を抱える企業様には、「条件だけで勝負しないで」とお伝えしたいです。やりがいだけでなく厳しさやリアルな課題も、「この課題を解決するためにあなたが必要だ」という想いを持って伝えることが、採用の秘訣だと思っています。

当社はこれからも、世界No.1の試作開発支援企業を目指し、工場設計や現場改善、標準化、技術開発、管理基盤づくりを担う人材を迎え入れていきます。そのために引き続き、代表自らが時間と労力をかけて、候補者一人ひとりに向き合っていきます。