トップ自ら、自社の魅力の言語化を進め、
3年間で営業職4名、品質管理3名の計7名採用を実現

職人気質の町工場からの組織変革へ。外部からの経験者採用へ動き出した

当社は、精密金属加工メーカーとして、航空・宇宙・防衛関連の製品製作というニッチな領域に特化してきました。協力工場と連携した一貫生産体制により、お客様から図面を1枚いただければ、材料調達から組立まですべて進め、ほぼ完成した状態で納品できるところが、当社の強みです。

創業以来、着実に成長を続け、現在の従業員は90名弱。ただ、組織体制づくりがなかなか追いついておらず「町工場がそのまま大きくなってしまった」という状況が続いていました。私自身、3代目の代表でありながら、営業部門の職長と採用担当と、相模原工場の責任者という4足のわらじを履いており、社内の役割分担がうまくいっていないという課題感を抱えてきました。

社内には職人気質のメンバーが多く、マネジメントポジションや人材育成にあまり興味がない、という方が少なくありません。それまでは神奈川県内の職業技術校との連携で採用を進めてきましたが、「ものづくりがしたい」という志向の人材が多く、組織を束ねるマネージャー人材というマインドセットは持っていないケースがほとんどです。そこで、既存の社内人材や採用ルートだけで体系的な組織づくりを進めていくのは難しいと判断し、新たな採用手法にチャレンジすることにしました。

まずは採用ページを作成し直接応募に期待しましたが、当社が求める専門分野の経験・スキルを持った方にはなかなか出会えませんでした。その後、こちらから採りに行くスカウト型がいいだろうと他社サービスを活用しましたが、スカウトを送りたいと思う層が少なく、頭打ち状態になってしまいました。

ビズリーチのことは知っていましたが、年収の高いハイクラス人材、IT系人材に特化したサービスという印象があり、製造業の当社にはマッチしないだろうと思い込んでいました。しかしビズリーチの担当者から、実際に転職した方の年収や年齢層、業界などのデータを提示してもらい、「うちも勝負できるかもしれない！」と思えたことが導入の決め手になりました。

1日30分、データベースに向き合う時間を作り、継続的にスカウトを送信

2023年から3年間活用し、導入初年度は、人材要件に合った方に手当たり次第にスカウトを送るといった形で進めていました。2年目からは1日30分、必ずデータベースをチェックする時間を作り、ターゲットリストを整理。土日にスカウト返信が多いという肌感覚があったので、金曜日にまとめてスカウトを送るような運用にしました。

当初は手探りなことが多く、苦労する場面が多々ありました。そもそも、自社の魅力を候補者に伝えようという考え自体がなく、採用というものを「企業側が取るか取らないかを判断するもの」だと思っていました。しかしスカウト型の採用手法では、候補者の方に当社のことを知ってもらい、話を聞いてみようと思ってもらえるかどうかが大事です。当社の事業や仕事内容は何が面白いのか、言語化する機会をビズリーチに与えてもらったと思っています。

ビズリーチの担当者から、転職市場の動向や、「こんな情報が候補者の胸に響きます」といった具体的なアドバイスをもらえたことも心強かったです。私自身、転職してから20年弱たっており、Web面接という初めての手法や、転職回数の多い方がこんなにいるんだということに新鮮な驚きがありました。ビズリーチの担当者からさまざまな情報やアドバイスをもらっていたからこそ、選考をスムーズに進められたと思っています。

知名度の低い中小企業こそ、ピンポイントでアプローチできる手法が合っている

結果として、3年間の活用で、営業職4名、品質管理3名の、計7名の採用を実現しました。経験者採用による大きな変化の一つが、業務のマニュアル化や引き継ぎの重要性が社内に浸透してきたことです。生え抜きのメンバーばかりの組織では、「背中を見て覚える」という職人スタイルでもスキルや経験の継承ができていました。しかし、社外から経験者が入るとそういうわけにはいきません。品質管理部門に入った経験者のメンバーは、自ら業務内容の理解と整理のためにマニュアル作成を進め、「こんな情報が加わるとより良いのでは」と周りに働きかけてくれました。外部の視点が加わったことは、業務改善に結びついていると実感します。

また、社内から「こういうスキルを持った人材を採用してほしい」という具体的な意見が出てくるようにもなりました。以前は技術学校からの採用がスタンダードだったので、入りたいと言ってくれる方は採用するというスタンス。人材要件を具体化し、お互いのマッチングを図るという概念自体がありませんでした。自分たちの組織・事業がより成長するために、どんな人が入るといいのかという視点が現場に広がっていることは、とてもいい変化だと感じています

当社のように知名度が高いとは言えない中小企業において、「情報を届けたい人材にピンポイントでアプローチできる採用手法」は、非常に合っています。小さいパイの取り合いになったときは、知名度があり年収の高い大手企業が圧倒的に有利でしょう。豊富なデータベースのなかから、求める人材を見つけに行けるビズリーチは、中小企業にこそおすすめしたいです。

今後は、既存社員の待遇改善といった組織変革を、採用力の強化の一環として進めていき、引き続き「選ばれる会社」にしていきたいと思っています。