採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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人材要件を最もよく知る現場が直接データベースをサーチ。半年間で、メディカルドクターなど専門性の高い8名の採用に成功

採用グループ 部長

ファイザー株式会社

 メディカル
 母集団形成/母集団の質
 5001名以上
採用グループ 部長
160年以上の長い歴史を持ち、ペニシリンの量産に世界で初めて成功した企業として知られるファイザー株式会社。ヘルスケア分野における世界のリーディングカンパニーとして、世界150カ国以上、約9万人の社員数を誇ります。循環器、中枢神経、疼痛(とうつう)、炎症・免疫、がん、希少疾病、ワクチン、感染症、泌尿器、眼科などの幅広い疾患分野で、革新的で価値ある製品を開発・製造・販売しています。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
専門性の高い人材のニーズが多く、母集団形成、マッチングに苦労していた。紹介を待つ採用には限界があり、現場がデータベースを直接見にいくことで採用成功につなげたかった
導入前の課題
・採用ポジションが専門性の高い要件だったため、人材紹介会社からの紹介が少なかった
・紹介があっても、現場が求める業務経験やスキルとのミスマッチが多かった
・社内公募ではなかなか人材の確保ができず、ハイヤリングマネージャーの採用への意識が低かった
導入後の効果
・現場が直接データベースに触れることで、必要なスキルを持った人を漏れなく見られるようになった
・「このスキルがなくても、この経験があるならいい」といった人材要件の調整ができ、採用ターゲットの幅が広がった
・ハイヤリングマネージャーが欲しい人材を自らサーチし、アプローチすることで、採用への意識向上につながった

専門性の高い人材ニーズが多く、 紹介を待つだけの採用には限界があった

2018年2月のビズリーチ・ダイレクト導入以前は、人材紹介会社経由で採用を進めていました。ただ、専門的なスキル、経験を求めるため、なかなかマッチした人材に会えないもどかしさがありました。

当社では中途採用を進める際、まず各部署のハイヤリングマネージャーから上がってきた採用ニーズ、人材要件をもとに、社内に適材がいないかを見て人材配置を考えます。どうしてもいない場合のみ、役員の承認を経て外部採用へと動いていくため、必然的に専門性の高い人材や特別な資格を持った方を採用することになるのです。これまでは、ハイヤリングマネージャーと人事側とで、求める経験やスキルをすり合わせたうえで人材紹介会社に紹介を依頼していましたが、情報伝達が間接的になってしまうこと、専門性への理解が薄まってしまうことなどから、欲しい人材に会えない、という課題がありました。

そこで、直接データベースにアプローチできるビズリーチ・ダイレクトを導入。「欲しい人材のことは現場が一番よく分かっている」という思いから、ハイヤリングマネージャーにデータベースのサーチ、スカウトの送付、初回の面談実施までを一任しました。人事側は、面談後の選考フローを担当するほか、各部署のアピールポイントの整理、スカウト文面の作成に関するアドバイスを行うなど、役割分担を明確にして採用を進めることにしました。

欲しい人材を自分たちで探しにいく、 主体性が生まれていった

導入にあたり懸念したのは、ハイヤリングマネージャーの負担です。採用業務が加わることで通常業務に支障が出るのではないかと考えていましたが、そういった不満の声はほとんど上がりませんでした。現場が人材不足で行き詰まるなか、「紹介が来ない」「来ても要件がマッチしない」という状況が続いていたため、人材データベースを直接見て、欲しい人材だけにアプローチできるほうが効率的だと思ってくれたのだと思います。

導入後は、各部署で「このスキル、経験をすべて持った人材はいない。では、この条件を緩めてみたらどうだろう」「このキーワードで検索してみたら、思いがけずいい人材がヒットした」など、試行錯誤をしながら進めていき、紹介を「待つ」のではなく、自分たちで「探しに行く」という主体性が出てきたと感じています。

結果、導入から半年間で6ポジション、8名の採用が決定。メディカルドクター(MD:医師免許を保有し、製薬会社で新薬の開発や市販された薬の安全性や有効性を審査する職種)などの採用難度の高いポジションでも決定が出たことで、ハイヤリングマネージャーの間で「ビズリーチのデータベースには、いい人材がいる」という口コミも広がりました。すると、ますます積極的にサーチするようになり、とてもいいサイクルができています。

今後は、将来の採用を見据え、タレントプールにも本格的に取り組んでいきたいです。転職潜在層に直接コンタクトをとれるメリットを最大限活用して、MDなどの採用難度が高い層ともカジュアルな面談で一度顔合わせするなど、ネットワークを広げていきたいと思っています。

自らデータを見るからこそ、一人一人のバックグラウンドに合わせて人材要件を調整できた

コーポレートアフェアーズ ヘルス&バリュー アウトカム&エビデンス アナリティクスチーム部長 ハイヤリングマネージャー/東郷 香苗様。

私が所属する「コーポレートアフェアーズ ヘルス&バリュー」は、2017年末にできたばかりの新しい組織です。私のグループのミッションは、患者さんや医療関係者の方々のために、薬剤、治療の選択をするうえで役立つデータを提供すること。製薬業界全体が、ボリューム(volume-based)ではなく価値に基づく医療(value-based medicine)に舵を切り始めるなか、当社においても重要な組織として位置付けています。そこで必要だったのが、統計学の知識とデータアナリストとしての経験を持つ人材でした。

求める条件が高いので、すべて満たした人材はなかなかいません。しかしビズリーチ・ダイレクトでは、自ら人材データベースを見にいくことで「経験は浅いけれど、若いのでポテンシャルを見よう」「製薬業界の経験はないけれど、統計学の知識がある」など、条件の優先順位を一人一人に合わせて考え直すことができ、本当に欲しい人材は誰かを絞り込んでいくことができました。実際に、100名以上のデータベースのなかから厳選した2名にアプローチ。製薬会社で統計学を用いて分析業務についていた方1名の採用が決まりました。

通常業務を行いながら人材データベースで人を探すのは、自分のペースでデータベースを見ることができますし、職務経歴書のフォーマットが一律なので、どこを見ればいいのかが分かりやすく時間がかかりません。スカウトは、人事の方とすり合わせをして「当部署が社内でも重要なミッションを期待されていること」「新しい部署なのでこれから一緒に作っていけること」をアピールポイントに、文章を作成して送っていきました。自らデータベースを見て、一人一人のスキルや経験を慎重に比較しながら選んでいったため、アプローチする際には「この人以外にいない」という納得感がありました。迷いなく「あなたと働きたい」とメッセージを送れたのは、自分で見つけにいったからなのだと思います。

コストで比べてみてください


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