採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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事業の成長性やポジションの魅力を熱量を持って直接伝え、約2年半で経営層10名の採用を実現

執行役員 人事部長/市川 智久様

株式会社BuySell Technologies

 IT・インターネット
 母集団の質
 501-5000名
執行役員 人事部長/市川 智久様
買い取り・販売の循環を実現する総合リユースサービスを展開している株式会社BuySell Technologies。日本全国対応の買い取りサービスからEC、催事など多様な販売サービスまでを一貫して行っています。買い取り事業は着物・切手など高価格帯商材を中心に月間20,000件を超える査定を依頼されています。販売事業では、自社ECサイト「バイセルオンライン」やECモールを通じて、着物、ブランド品、毛皮、ジュエリー、時計などの商品を販売。リユース着物は月間20,000点以上と業界最大級の商品を出品し、全国の百貨店にて催事による対面販売も実施している。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
事業成長を担う経営層を採用するために、会社の方向性や思いを直接伝え、熱量を共有できる選考プロセスにしたかった
導入前の課題
・組織が大きくなり、事業成長を担う経営層が必要になった
・人材紹介会社経由では、会社や任せたいポジションの魅力を、正確に伝えるのが難しかった
導入後の効果
・事業を動かしていくポジションに魅力を感じてもらい、経営層10名を採用
・ファーストコンタクトからクロージングまで、直接コミュニケーションをとることで、事業成長の「わくわく感」を共有。カルチャーフィットする人材に出会えた
 

経営陣が直接フロントに立てるダイレクトリクルーティングだから、事業への思いを候補者と共有できた

ビズリーチ・ダイレクトの導入から約2年半で、10名の経営層を採用しました。2015年に導入していたビズリーチ・ダイレクトを、本格的に利用し始めたのは2016年に入ってから。組織の拡大にあたり、事業をリードする経営層が必要になったのです。それまで採用手法は人材紹介会社が中心でしたが、会社をともに作っていく経営層の採用においては、同じ熱量を共有するためにコミュニケーションの質が重要になります。人材紹介会社はどうしても何百、何千もの求人を扱うので、候補者一人一人の職務経歴書を読み込み、当社の風土や事業成長性を深く理解し、双方のマッチングを考えて、伝えるところまでコミットするのは難しい。当社だから実現できるキャリアについて、候補者に直接伝えられなければ、相互理解は深まらないという課題がありました。

ビズリーチ・ダイレクトは、私を含め、経営陣が直接フロントに立ち、採用活動をリードできます。最初は、データベースの検索やスカウトの送信などオペレーション業務が煩雑になる懸念がありました。しかし、候補者とのファーストコンタクトから入社まで、正しい情報を、想いを持って伝えられるため、採用の質が向上。現在、事業成長を牽引しているメンバーの多くが、ビズリーチ・ダイレクト経由で入社しています。

面接後には代表と30分のフィードバックタイムを設定。人材採用に関するコミュニケーションを増やした

スカウトや面談において強くアピールしたのは、ポジションの魅力です。レポートラインは代表か役員であり、オーナーシップを持って事業推進できる点を、具体例を挙げてアピールしました。

大切にしたのは、一人でも多くの人に会い、どういう経歴の人が当社と合うのかPDCAサイクルを高速で回すこと。職務経歴書だけでは分からないので、業務時間の大半を候補者との面談に使っています。いい人に出会い、引きつけて代表や役員にパスすることが自分の仕事であり、経営に対してインパクトやバリューをもっとも出せるのがそこだと考えています。

初回の面談では、自分自身がなぜこの会社を選んだのか、事業の魅力は何かをオープンに話し、同じ「わくわく感」を共有できそうか、カルチャーフィットを確認。迷ったら一次面接に上げて代表に面接してもらいます。代表とは、面接後に毎回30分のフィードバックタイムを設け、良いところ・気になったところを細かく共有。いいと思う人に出会えたら、経歴やスキルを含むペルソナを整理し、スカウトを送る条件に反映するなど、知見をためていきます。こうして、「こんな会社でこんな経験を積んだ人がいいのではないか」という仮説をブラッシュアップしていくのです。

例えば、実際に経営企画室長として採用したのは、事業会社とコンサルティングファームの両方で実績のある方でした。多くの候補者と話すなかで、「コンサルタントの戦略的視点は魅力的。一方で、事業会社で実際に手を動かした経験を持っていてほしい」ということが明確になり、絞り込んでいった結果でした。

使えるリソースはすべて活用。人事の本気度を社内に浸透させた

事業成長を担う人材採用がいかに大切か。その温度感を社内で共有するために、代表や役員とのコミュニケーションの機会を積極的に作ってきました。人材要件に関してヒアリングする時間を作ってもらったり、ときには候補者との会食を設定したりしました。動き回る姿を社内に見せ続けることで、「採用にこれだけパワーをかけるべきだ」という認識を少しずつ広げていきました。

いい候補者に出会えたら、会社として使えるリソースはすべて使います。ほぼ全員の経営陣には候補者と会う時間や会食の時間を作ってもらい、代表には他の予定を調整してまで面接時間を作ってもらう。「会社のために、このアポイントが今もっとも重要です」と前もって話し、スケジュールの変更権を握らせてもらうんです。

ビズリーチ・ダイレクトを活用してから、「採用した人が具体的に成果を出し、業績が上がっていく」という変化が目に見えるようになってきました。すると、全社で「採用の重要性」の理解が深まり、協力してくれるようになり、どんどん動きやすくなりました。人事の価値を上げることも大切なので、「この人材が当社に来たのは人事のおかげ」ということも、あえて言葉にしています。採用を起点にした事業成長に貢献しているという認識が社内に広がれば採用もよりスムーズになり、事業成長が加速していくサイクルが生まれるのです。

ビズリーチ・ダイレクトの導入により、「待っている採用はもう終わった」という価値観が社内に一気に浸透していき、経営陣の危機感もぐっと高まりました。「採用の仕事は見極めることではなく、候補者を引きつけ、興味を持ってもらうためのマーケティングである」。そんな発想も、少なくとも数年前はありませんでした。ダイレクトリクルーティングという概念を国内に浸透させ、採用革命を起こしているビズリーチの功績は非常に大きいと実感しています。

当社はこれまで、買い取りを主力事業として進めてきましたが、今後は自社ECサイト「バイセルオンライン」をはじめとした販売機能にもますます力を入れ、エンドユーザーへの販売システムを進化させていきます。そのためには、販売現場での経験とECをはじめとしたWebの知見の両方を持った人材が必要になります。さらに、買い取りから「貸す」「借りる」「預かる」などが分散されているリユースサービスの幅広い窓口に当社がいる世界を作りたい。これを実現するべく、エンジニア採用など、また新たなイノベーションを起こしてくれる人材の採用に注力していきたいと考えています。

株式会社BuySell Technologies1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例

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