ダイレクトリクルーティングの思想が貫かれたシンプルなUI/UX。採用部署の担当者とのコミュニケーションも円滑に

2014年からビズリーチ･ダイレクトを利用。
事業責任者などハイクラス層の獲得で、人材紹介会社と使い分け

当社は、設立した2005年にWebアプリケーション開発事業、その後Salesforceを用いたクラウドインテグレーションサービスを開始。現在は、Salesforceに加えてHerokuやAWSを用いたマルチクラウドインテグレーションサービス、IoTサービスづくり、自社のリアルタイム車両管理サービス「Cariot（キャリオット）」とそれらのサービスの進化に取り組んでいます。

設立当時からエンジニア採用においては、さまざまなチャネルを活用してきました。2014年にビズリーチ・ダイレクトを導入したときも、「ダイレクトリクルーティング」という新しい手法は当然トライしていくべきだと考え、導入を決めました。今は当然のことながら、導入当初から、データベースの内容がたいへん充実していて、われわれの母集団形成にとても役立っています。

採用経路としては約8割が人材紹介会社ですが、ビズリーチ・ダイレクトでは導入以来8人の採用実績があります。特に直近の1年間では、プロジェクトマネージャーやクラウドエンジニア、CFOなどのハイクラス層を採用しました。

実は、他社のスカウト型採用サービスも試したことはありますが、比較すると、データベースの充実さ、そして管理画面の扱いやすさがビズリーチ・ダイレクトの魅力だと思っています。初見でも直感的に使える優れたUI/UXですし、無駄な機能がなくシンプルなのも好印象です。IT企業の視点でいえば、この手のシステムはつい機能を加えたくなるものですが、よく考えられており、ダイレクトリクルーティングの思想が貫かれていると感じます。当社は「HRMOS採用」も導入していますが、それらの連携もスムーズですね。ユーザビリティーに、一貫した美意識を感じます。

また、求める人材要件について採用部署と目線を合わせる作業においても、ビズリーチ・ダイレクトは役立っています。ビズリーチ・ダイレクト上で人事が作成したスカウトリストのURLを発行して、そのURLを採用部署の担当者に共有すると、担当者側で判定フィードバックを更新できるので、リストのメンテナンスも容易です。効率化に加え、スカウトの精度の向上にもつながっています。

一人ひとりの人材が組織をつくり、ビジネス価値を上げていくものだから、
経営層が採用・人事に徹底的にコミット

採用は経営戦略として重要な業務だと捉えているので、経営層はみな、面接などにも積極的です。代表取締役の私自身も、最終面接を行うようにしていますし、可能であれば、早い段階で私が面談を行ってしまうこともあります。経営層自ら「あなたを求めている」という姿勢を示すことで、候補者の方にとってのプレゼンスを上げるのが目的です。業界や職種を問わず、人が組織をつくり、それがビジネスの価値につながっていくものだと考えていますので、人材の選定はしっかりと行っていきたいということに尽きます。

また、経営会議においても採用が議題に上がることが多く、進捗の共有はもちろん、採用に関連する人事制度なども重要なテーマの一つです。どんなに良い人事制度を備えたとしても、4～5年もすれば硬直化するのではないでしょうか。人事・採用における課題にゴールはありませんので、常に情報共有を行い、解決策を議論しています。また、当社は四半期ごとに事業部単位で経営の実績や今後の計画についての共有を全社員に対して行うのですが、その際にアンケートや調査を行っています。そのコメントに対しても経営層がすべて真摯に回答し、それも経営会議で共有しています。個人を特定せずにですが、体調面の不安などの現況も把握して、会社として早めに対処できるよう、仕組み化しています。

お客様への提供価値や品質を向上させていくには、社員一人ひとりのパフォーマンスがカギとなりますので、ミッションやビジョン、目的に対しての共感を重視しています。採用時にはその目線を合わせられるかが大事な基準となりますね。その意味では、ビズリーチ・ダイレクトでスカウトを送るときにも、良いところや魅力ばかりを伝えようとはせず、真摯に率直な内容を伝えることを心がけています。縁あってご入社いただけたとしても、その後にギャップがあっては離職につながりかねませんから。

ベースとなるスキル・経験とミッションへの共感を併せ持つ人材を求め、
3年後に100人から200人体制を目指す

社員数はこの半年で20人ほど増え、2019年1月末に100人を超えました。今後も成長戦略をベースに、社会やお客様への提供価値をより向上させていくことにまい進していきます。そうすると必然的に、採用についてもさらに継続して、優先的な経営課題として注力していくこととなります。3年で社員数を現在の2倍程度の規模感へ拡大（100人から200人へ）させる計画があるのですが、その際も人数ありきではなく、一人ひとりの生産性をいかに高め、価値を提供していけるかという点を重視していきたいです。ユーザー企業様への支援を通じて、そのビジネスの発展に、さらには日本経済の発展に寄与していくことが重要と考えています。

エンジニアには、コンピューターサイエンスの基礎技術さえ身につけていてもらえれば、入社後にスキルアップできる環境は用意しています。ですから、大切なのは経験よりも、当社のミッションに共感できること、お客様のために共に価値提供を目指そうという方であることが大切です。また、SaaS事業のCariotではカスタマーサクセスやインサイドセールス、マーケティングなど多様な職種を求めていますので、これまで以上に、多様な人材にアプローチしていきたいです。そこでも、ビズリーチ･ダイレクトのデータベースが役立つことでしょう。

ビズリーチには、企業と求職者をマッチングする採用プラットフォームサービスにとどまらず、HRMOS採用など、いわゆるHRテックのサービスを今後も多様に展開していただけるとうれしいです。ユーザーに機能ごとに異なるサービスを選定・利用させるのではなく、「プラットフォーム」として総合的であり、ワンストップでサービスを提供し、さらにそれを高い水準で実現してくれるのは、おそらくビズリーチと期待しています。