採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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「攻めの採用」で新規事業に不可欠な人材を獲得。秘訣は響く文言ときめ細かなアプローチ

(右)株式会社ゲオクリア 代表取締役社長/川辺 雅之 様
(左)株式会社ゲオホールディングス 組織開発部 人財採用課/北永 邦久 様

株式会社ゲオホールディングス

 流通・小売・サービス
 母集団の質/地方の採用
 501-5000名
(右)株式会社ゲオクリア 代表取締役社長/川辺 雅之 様
(左)株式会社ゲオホールディングス 組織開発部 人財採用課/北永 邦久 様
株式会社ゲオホールディングスは、レンタルやゲーム買い取り販売の「ゲオショップ」、衣料や服飾、家具、家電の買い取り販売の総合リユースショップ「セカンドストリート」などの店舗運営を通じて、「豊かで楽しい日常の暮らしを提供する」を目指しています。2019年4月には、ゲオグループ初となるOPS(オフプライスストア)「ラック・ラック クリアランス マーケット(Luck・Rack Clearance Market)」を横浜市にオープン。シーズンが過ぎた商品をメーカーや小売店から仕入れ、価値を見直して販売しています。「ラック・ラック クリアランス マーケット」の運営は、2018年8月に設立した子会社の株式会社ゲオクリアが担います。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
求める候補者と出会え、担当者の支援も素早く適切だと感じたため
導入前の課題
・新規事業立ち上げにあたり、重要ポジションを任せられる業界経験者を新たに採用する必要があった
・求人媒体や人材紹介会社といったこれまでの手法では、なかなか求める人材に出会えなかった
導入後の効果
・ビズリーチ・ダイレクト経由で5名の採用に成功。優秀な人材が採用できたため、新規事業に限らず別事業部の中途採用でもビズリーチ・ダイレクトの活用が広がった

従来の採用手法では出会えない人材を、ダイレクトリクルーティングで探すことに

新規事業であるOPSの立ち上げメンバーを採用することを目的として、2018年6月にビズリーチ・ダイレクトを導入しました。

以前は、求人媒体や人材紹介会社を利用して中途採用を行っていました。その当時からビズリーチ・ダイレクトのことは知っていましたが、中途採用者数の約9割は、「ゲオ」や「セカンドストリート」で働いていたアルバイトスタッフの正社員登用で、需要が一部のエンジニア採用のみだったこともあり、導入を見送っていたのです。

2018年に入り、新規事業を立ち上げるにあたって、メンバーを集める必要が出てきました。求人媒体や人材紹介会社経由では、なかなかこちらが求める候補者に出会えず、困っていました。そこで、これまでの採用手法に加え、直接データベースを検索して、私たちから候補者を口説きにいく手法も試してみることにしたのです。

いくつかのサービスを試してみたところ、一番良かったのがビズリーチ・ダイレクトでした。ビズリーチの担当者がスピーディーに支援してくれたおかげで、求人票の作成やスカウト送信へすぐに取り掛かれたことが大きな決め手となりました。

求めていた「業界経験豊富な候補者」に響く文言をスカウトに盛り込んだ

新規事業において、はじめに採用する必要があったポジションはバイヤーでした。OPSは、わかりやすくいうとアウトレットのセレクトショップ。生産計画のズレなどの理由からシーズンを過ぎてしまった良いブランド品の価値を見直し、価値を感じていただけるお客様へ届けることを目的としたビジネス形態です。さまざまなブランドのアイテムをそろえることで、来店いただいたお客様には「宝探し」のような感覚でショッピングを楽しんでいただけます。つまり、OPS事業は、まず「良いアイテムをそろえられる」かが肝になるのです。

ただ、OPSがこれまで日本国内になかったこともあり、「どのような事業形態かわからない」という不安から、商品を集めることに苦労するだろうと想像できました。また、「なぜゲオがこの事業を始めるのか」と思われるメーカーさんもいるかもしれません。こうした不安を取り除き、快く取引をしていただくためには、アパレル業界の構造や慣習を理解したうえで交渉できる業界経験者の方の力が必要不可欠だと思ったのです。

まずはビズリーチの担当者に候補者の方をピックアップしていただきました。そして、「アパレル業界でバイヤーポジションの経験が豊富な方」「複数のブランドで幅広いアイテムを取り扱った経験がある方」を中心に、魅力的な方からスカウトを送信していくことに。スカウト文面では、「アパレル業界を活性化する新規事業」や「新しいアパレルに挑戦しませんか」といった文言を盛り込みました。こうした文言が、アパレル業界に身を置きつつも業界の将来に課題を感じ、その課題解決のために仕事をしたいと思っている候補者の方に響くと思ったためです。

正直、スカウト送信前は、反応があるのか不安でした。しかし、想像を大きく超える数の前向きな返信をいただくことができてうれしかったですし、新規事業に対する期待の大きさも感じられました。

丁寧なアプローチが実り5名の採用に成功。今後は「攻めの採用」をさらに強化する

スカウトに返信をいただけた方とは、まず新規事業の概要説明のための面談を行い、それから面接へと進んでもらいました。面談・面接の場では、採用する方に期待すること・組織構造・評価制度などについて丁寧に説明することで、候補者の方の不安を解消しようと心掛けました。また、合否連絡や次回の面接設定を迅速に行ったり、その日の面談・面接でお話しさせていただいた内容をお礼のメッセージに盛り込んだりするなど、「自分が候補者なら、してもらってうれしいこと」を意識して取り組むようにしました。

結果的に、OPSのバイヤー3名、店舗統括責任者1名の採用に成功しました。OPSでビズリーチ・ダイレクトを用いた中途採用が成功したことで、他事業部の採用にもビズリーチ・ダイレクトを活用するようになり、法務のスペシャリストも採用できています。また、ビズリーチ・ダイレクト経由で入社した社員が知り合いに声を掛けてくれるなど、リファーラル採用も加速しています。

これまでは、欠員が発生したり増員が必要となったりした際に、事業部のリクエストに応じて中途採用を行ってきました。しかし、これからは私たち人事から、「このポジションを強化した方がいいので、候補者の方をリストアップしました」と事業部へ提案をしていけるような、「攻めの採用」を強化していきたいと思っています。

株式会社ゲオクリア1_ビズリーチ・ダイレクト導入事例/代表取締役社長/川辺 雅之 様
株式会社ゲオホールディングス2_ビズリーチ・ダイレクト導入事例/組織開発部 人財採用課/北永 邦久 様

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