採用のビズリーチ

採用のビズリーチ

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現場を採用に巻き込み、魅力付けに成功。ファンド管理業務など即戦力人材を8名採用

(左)アドミニストレーション部 人事/近藤 あかり様
(右)アドミニストレーション部 人事 スーパーバイザー/田辺 健一様

東京共同会計事務所

 コンサルティング
 母集団形成/母集団の質
 51-500名
(左)アドミニストレーション部 人事/近藤 あかり様
(右)アドミニストレーション部 人事 スーパーバイザー/田辺 健一様
ファイナンス分野を中心に、会計・税務・財務に関するコンサルティングサービスを提供する会計事務所。ストラクチャードファイナンス、M&Aトランザクションサービス、ウェルスマネジメント、企業再生支援サービスなどに従事する部門のほかに、ビークル管理業務に従事する部門もあり、複数の部門が連携しながら総合的なサービスを提供することを強みとしている。

ビズリーチ導入の背景と効果


ビズリーチを選んだ理由
ファンド管理業務、会計・税務・財務コンサルタントなど専門的な人材の採用ニーズが高まり、人材紹介会社からの応募を待っているだけでは採用が難しくなった
導入前の課題
・社内の採用ニーズは増えているにもかかわらず、売り手市場のため、なかなか人材を確保することができず、新たな採用手法を探していた
導入後の効果
・人事と現場が密に人材要件をすり合わせて候補者を選出。面接も現場のメンバーが対応することで、企業や求人ポジションの魅力づけに成功し、8名の採用を実現した

現場との密なすり合わせにより集まった「キーワード」から、候補者を絞り込み

人事体制が強化された2015年より、ビズリーチ・ダイレクトを本格的に活用し始めました。それ以前から導入はしていましたが、応募があれば選考をするというスタンスで、こちらからスカウトを送ることはしていませんでした。

しかし、2015年ごろからファンド管理業務や会計・税務・財務コンサルタントなど、専門的な経験を持った即戦力採用のニーズが急増。バックオフィス部門の採用も含めて、2017年、2018年と毎年約30~50名規模の採用を目標に採用活動に取り組むことになりました。売り手市場が加速するなか、この人数を「待っているだけ」では採用できません。新たな採用チャネルとして、スカウト型のビズリーチ・ダイレクトをもっと活用しようとなりました。

採用において重視しているのは現場への細かなヒアリングです。専門的な仕事になればなるほど、詳しい説明が必要になります。単純にスキルや資格だけではなく、「どんな会社で、どういう仕事をしていた人なら候補に入りますか」「具体的にどういう業務で、どんな方が向いていますか」などと、WHATとHOWの質問を繰り返し、一つでも多くのキーワードを集めるために時間をかけました。

スカウトでは、こうして集まったキーワードを使用し、候補者を絞り込んだうえで、候補者の登録情報を現場に確認してもらいます。スカウトを送ってよい人材と送らない人材の違いを確認し、さらに絞り込みのポイントを集めていきました。

面接は、仕事の魅力をより具体的に伝えるために、一次、二次、最終まで基本的にはすべて現場が担当しています。人事は、当日のアテンドのほか最終面接後のフォロー面談や条件面談を担当し、制度や条件面の話などを説明しています。ただ、ビズリーチ・ダイレクトの場合は、人材紹介会社経由と異なり候補者によって転職意欲に温度差があり、いきなり選考に進むには抵抗がある方もいます。返信をいただいたときの文面から推察し、「事務所見学も兼ねて一度お会いしてみませんか」とアプローチし、カジュアル面談の場を設けるなど、個別の対応を心がけています。

面接を通じて現場の面接力も向上し、候補者一人一人に合わせた対応を意識したことが動機付けにつながり、ビズリーチ・ダイレクト経由でこれまで8名を採用。ファンド管理業務、会計・税務・財務コンサルタントのほか、システムプロジェクトマネージャーや管理部門のリーダーなど、マネジメントクラスの方も採用することができました。

人事以外も採用に関わることで、現場も「採用へのオーナーシップ」を持つように

面接官は、候補者が持っているスキルやタイプ、希望するポジションなどによって変わります。採用ステップが進んでいくなかで、時には「こういうスキルを持っている候補者だから、〇〇さんに、こんな話をしていただきたい」と、お願いすることもあります。それを繰り返していくなかで、「自分が採用に関わった人が入社する」という採用へのオーナーシップが、現場で徐々に広がっていったように感じます。

また、面接でどんな質問をすると候補者のことがよく理解できるのかといった採用のコツを伝えるために、「面接マニュアル」を作成して現場に配布しています。当初よりも、選考する側の意識にもかなり変化があったと感じています。今では、現場が採用にかなり協力的です。

また、転職してきた方とは、入社後3カ月以内に必ず人事面談をしています。面接時と入社後の仕事内容にミスマッチはなかったか、入社の決め手は何だったのか、などをヒアリングしています。面談の場でもし何か不安な点や、逆に「もっとこういうことがやりたい!」という意見があった場合には、上長や部門長、代表パートナーとも連携し、業務アサインを変更することもあります。

ダイレクトだから、採用条件・情報の変化を確実に候補者へ伝えることが可能に

ビズリーチ・ダイレクトを活用するメリットの一つは、候補者へ発信した情報を私たちがすべて管理し、確実に伝えられる点です。人材要件を現場とすり合わせて求人票を作成しても、採用活動を進めるなかで「この条件はなくても問題ないから採用要件から外そう」「この書き方は分かりにくいから文言を変えよう」と変更したい点が随時出てきます。これまで、人材紹介会社経由の場合は、その変更点を担当者に伝え、さらにそれを候補者の方に届けていただくフローしか取れませんでした。この方法ですと、伝言ゲームのような状態で、候補者の方に確実にその情報が届けられるかどうかまではコントロールできません。しかしビズリーチ・ダイレクトは、求人票もスカウト文面も、修正点をすぐにアップデートできるため、候補者に正しい内容を届けられます。そのため変更点をスピーディー、かつ確実に伝えられるようになりました。

また、自分でデータベースに触れるため、どういった条件の人が市場にどれくらいいるのかを把握できる点も、メリットの一つです。欲しい人材の条件で検索しても、対象者がいなければ「この条件に当てはまる人はいない」という結果がすぐにデータベースの検索結果画面に表示されるので、求人条件の検証にも役立ちます。

企業が直接スカウトする採用手法は、求職者側の認知度も上がっていると思いますので、今後スカウト型採用サービスに登録する方はさらに多くなるのではないかと思っています。紹介を待っているだけで採用できる時代ではなくなっているので、今後もビズリーチには、より使い勝手がよく、優秀層が集まるようなサービス提供のために、積極的にいろいろな施策を実施してほしいと思っています。

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